無断欠勤による解雇は可能？ 対応や注意点を解説

無断欠勤とは

無断欠勤とは、企業の従業員が正当な理由がなく仕事を休んだり、企業に許可を得ずに仕事を休んだりすることを指します。

無断欠勤は労働契約法違反

従業員が企業と結んだ労働契約により、従業員は労務提供の義務を負っていることになります。そのため、許可を得ていないまたは正当な理由がない状態で欠勤することは、労働契約違反に該当します。

参照：『労働契約法 第6条』e-Gov法令検索

欠勤には正当な理由が必要

無断欠勤とは「無断」という言葉のイメージから連絡や報告をせずに欠勤することを想像しがちです。しかし、たとえ企業に報告をしたとしても、仕事を休む正当な理由がない場合も無断欠勤に該当するため注意が必要です。

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解雇とは

解雇とは、企業の意思で従業員との労働契約を終了させることを指します。しかし、企業はいつでも従業員を解雇できるわけではありません。

解雇の法的根拠

労働契約法では、客観的かつ合理的な理由や社会通念上相当とされる理由がない限り解雇は認められないと定めています。そのため、企業が従業員を解雇するためには、社会常識として認められるような理由が必要です。

参照：『労働契約法 第16条』e-Gov法令検索

解雇の種類

解雇には普通解雇や懲戒解雇、整理解雇の種類があります。

このように、解雇には種類があり、それぞれに特徴や法的根拠があります。また、無断欠勤による解雇は、普通解雇や懲戒解雇に該当します。

参照：『民法 第627条』e-Gov法令検索
参照：『労働契約法 第15条、第16条』e-Gov法令検索
参照：『労働基準法 第20条』e-Gov法令検索
参照：『整理解雇には4つの要件が必要』厚生労働省

無断欠勤による解雇の要件

無断欠勤を理由に解雇する場合、満たすべき要件があります。具体的な要件を解説します。

無断欠勤に対する解雇を就業規則に定めている

無断欠勤による解雇をする場合、あらかじめ企業が就業規則に定めておかなければなりません。企業が従業員を解雇する際は、就業規則などに解雇に関するルールを定めておく必要があるからです。解雇事由などをあらかじめ就業規則に定めておくことで、従業員が確認や戒めができるようにします。

一定期間連続して無断欠勤していること

無断欠勤による解雇をするためには、対象従業員が無断欠勤を一定期間連続していることも必要です。具体的な目安は2週間です。さらに、その欠勤理由が従業員都合である場合、解雇予告除外認定基準にも該当します。

参照：『解雇予告除外認定申請について』厚生労働省

解雇予告とは

解雇予告とは、企業が従業員を解雇する際に、30日前までに対象者に告知することを指します。従業員側が突然解雇された場合に被る不利益が大きいことに配慮して設けられました。解雇予告は、労働基準法第20条を根拠とします。

参照：『労働基準法第20条』e-Gov法令検索

無断欠勤を証明できる客観的証拠があること

無断欠勤による解雇をするためには、従業員の無断欠勤を証明できる客観的根拠が必要です。たとえば、勤怠管理システムのデータや出退勤カードなどが挙げられます。また、無断欠勤に関する企業側と従業員のやり取りや、関係者の証言なども、記録やデータとして確保しておきましょう。

不当解雇のリスク

無断欠勤による解雇が、不当解雇に該当しないよう、企業は注意しなければなりません。企業は、社会通念上相当とされる理由がない限り、従業員を解雇できません。無断欠勤があったからといって、ただちに解雇できるわけではないという点を理解しておきましょう。無断欠勤による解雇を検討する場合は、まずは無断欠勤に至っている原因を把握します。企業側にも原因がある場合は、防止策や改善策を講じましょう。

対象従業員が解雇を納得できていない場合、トラブルにつながったり裁判に発展したりする可能性もあります。無断欠勤による解雇が不当とされた場合、企業は社会的信用を損なう恐れもあるため、慎重に判断しましょう。

無断欠勤で解雇できないケース

無断欠勤による解雇として認められない理由やケースについてご紹介します。

職場環境が原因である場合

無断欠勤の原因が職場環境にもあると考えられる場合、企業は解雇できません。たとえば、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどが挙げられます。職場環境を理由に無断欠勤をした場合、会社側にも問題があるため、従業員だけの責任とすることはできません。企業側は、これらの問題に対して防止策を講じたり、職場環境の改善に努めましょう。

長時間労働が原因である場合

無断欠勤は、長時間労働が原因である場合も企業は解雇しにくくなります。長時間労働によって従業員が心身の健康を維持できなくなる可能性があります。そのため、解雇するに相当する理由とならず、企業側は長時間労働の防止策を講じる必要があります。

精神疾患が原因である場合

無断欠勤が従業員の精神疾患から起こっている場合、解雇が認められない可能性があります。精神疾患を患っている場合、従業員は欠勤などのルールに従った対応が困難であることが考えられます。そのため、無断欠勤をする従業員が精神疾患を患っているような、これまでの従業員の様子などを関係者にヒアリングします。そのうえで、企業は従業員の健康を第一にした対応を取りましょう。

無断欠勤による解雇をする場合の注意点

無断欠勤による解雇を検討する企業が注意すべき点についてご紹介します。

解雇は相当する理由がない限りできない

解雇は、社会通念上相当とされる理由がない限り、企業は実施できません。そのため「無断欠勤をしたから」という理由だけで解雇できない点はあらかじめ理解しておきましょう。まずは無断欠勤する従業員に対してコンタクトを取り、状況を聞き出すなど、無断欠勤の理由を確認しましょう。

解雇に相当するか慎重に判断する

無断欠勤による解雇は、企業が一方的に判断して実施できるわけではありません。従業員が無断欠勤している期間の長さや理由によっても、解雇の相当性が異なります。特に重要になるのが、無断欠勤の理由です。無断欠勤の理由によっては、会社側に責任があると考えられる場合もあるため、慎重に判断しましょう。

解雇以外の選択肢も検討する

無断欠勤による解雇をすぐに実施しようとするのではなく、企業は解雇以外の対応を検討します。まずは、注意指導をしたり、理由によっては職場環境の改善に努めたりするなど、解雇以外の選択肢を試してみましょう。企業は、解雇でなくても対象従業員に対して何らかの懲戒処分をする場合は、就業規則に応じた内容で対応します。

まとめ

無断欠勤による解雇は、期間や理由をもとに相当性を判断します。そもそも企業が従業員を解雇する場合、客観的かつ合理的な理由や社内通念上相当と認められなければなりません。

無断欠勤する従業員がいる場合、企業が本人や関係者にヒアリングして、原因を把握しましょう。従業員に問題がある場合でも、まずは、注意指導や就業規則にのっとった処分の対応を検討します。企業側にも責任があるような場合は、原因となっている事柄に対する防止策や環境改善を講じることが大切です。