雇用とは【意味を簡単に】形態の種類や諸制度、使える助成金、近年の問題を紹介
「雇用」とは、企業が人を採用し、報酬を支払って働いてもらうことを指します。雇用形態にはさまざまな種類があり、適用される制度やルールが異なります。また、企業としては雇用を促進するために使える助成金についても理解しておきたいところです。
本記事では、雇用の基本的な意味を簡単に解説し、雇用形態の種類や諸制度、使える助成金についても紹介します。また、近年発生している雇用問題についても取り上げるので、参考にしてください。
目次雇用の意味を簡単に解説
雇用とは、企業で労働者を雇ってから退職するまでの一連のプロセスです。雇用契約から始まり、配置や育成、処遇決定、退職なども含まれます。
民法第623条には、労働者が労働を提供し、雇用主は労働に対して報酬を支払うことを約束したうえで、雇用契約の効力が生じると定められています。
雇用主には、多岐にわたる法的な義務があります。たとえば、労働者に対する定期的な健康診断の実施や最低賃金以上の給与支払いなどです。
労働との違い
雇用に対して「労働」とは、人が肉体的または精神的な活動を行い、対価として報酬を得ることです。広い意味では、家庭内の家事労働やボランティア活動も含まれる場合がありますが、通常は経済的な対価を得る活動を指します。
労働は労働者の活動そのものであり、必ずしも「雇用」関係があるとは限りません。また、雇用には多様な形態があり、フルタイムやパートタイム、フリーランスなどが含まれます。
雇用契約とは
雇用契約とは、労働者と雇用主との間で交わされる雇用に関する契約です。民法第623条により、雇用契約は労働の提供と報酬の支払いを互いに約束して成立します。
契約は口頭でも成立しますが、後のトラブルを防ぐため書面で行うことが推奨されます。両者の合意があって初めて契約が有効となります。
業務委託（請負、委任、準委任）との違い
雇用と「業務委託」は異なる契約形態です。
雇用が労働力の提供を目的とするのに対し、業務委託は特定の仕事や業務の遂行を目的とします。雇用では雇用主の指揮命令下で働きますが、業務委託では受託者が独立して業務を行います。
雇用契約と業務委託契約の主な違いは下記の通りです。
| 比較項目 | 雇用契約 | 業務委託契約 |
| 目的・提供物 | 雇用主の指示に従い、労働力を提供する | 特定の業務や成果物を提供する |
| 指揮命令権 | 雇用主が労働者に対して指揮命令権を持つ | なし |
| 勤務時間 | 雇用主が定める勤務時間に従う必要がある | 自由に勤務時間を設定できるが、契約による納期を守る必要がある |
| 賃金 | 労働時間に基づいて支払われる | 成果物や業務の完了に対して支払われる |
| 責任 | 労働者は雇用主の指揮下で業務を行うため、雇用主が責任を負うことが多い | 業務の結果に対して自己責任を負う（契約不適合責任・善管注意義務） |
雇用では労働時間や勤務場所が定められ、業務委託では働き方を受託者が自由に決められるのが特徴です。また報酬について、雇用では一定の賃金が保証され、業務委託では成果や業務遂行に対して支払われます。
雇用契約時に必要な書類
雇用契約時に必要な書類は、以下の通りです。
- 採用通知書（内定通知書）
- 入社誓約書（入社承諾書）
- 雇用契約書
- 労働条件通知書
- 年金手帳（の写し）または基礎年金番号通知書
- 雇用保険被保険者証
- 源泉徴収票
- 扶養控除等申告書
- 健康保険被扶養者（異動）届・国民年金第3号被保険者関係届
- 給与振込先の届書
- マイナンバー関連書類
- 免許・資格関連書類
- 退職証明書
- 卒業証明書
「雇用契約書」は、勤務条件（給与、勤務地、労働時間、職務内容、昇給の可能性、退職事項）について、労働者と雇用主が合意したことを示す法的文書です。
雇用主からの一方的な通知である労働条件通知書と混同されやすいですが、雇用契約書は双方の合意を示すものです。合意を証明するために、両者の署名や押印を施すことが多くあります。
雇用契約書の作成では、労働基準法や最低賃金法などの労働関係法令に違反しないよう注意が必要です。作成は義務ではありませんが、労務トラブルを防止するために作成しておくとよいでしょう。
雇用形態の種類
雇用形態の6つの種類を取り上げて解説します。
- 正社員
- 限定正社員
- 契約社員
- パートタイム労働者・アルバイト
- 嘱託社員
- 派遣社員
正社員
「正社員」は、企業の中核を担う正規・直接雇用の形態です。期間の定めのない雇用契約を結び、設定された所定労働時間をフルタイムで勤務します。通常、昇進や福利厚生の機会が豊富で、雇用の安定性が高いのが特徴です。
限定正社員（勤務地・職務・時間）
「限定正社員」は、正社員の一形態で正規雇用に該当します。勤務地、職務内容、労働時間などが限定されている点が特徴です。
直接雇用で、無期雇用契約を結びますが、通常の正社員と比べて異動の範囲が狭く、ワークライフバランスを取りやすい傾向があります。一方で、給与や昇進機会が一般の正社員よりも制限されています。
契約社員
「契約社員」は、期間を定めて雇用される非正規雇用の形態です。直接雇用で、特定のプロジェクトや業務に従事することが多く、専門性を活かして働ける場合もあります。
原則として3年までと雇用期間が定められているため、雇用の安定性は低く、契約更新や正社員登用の可能性もあります。
パートタイム労働者・アルバイト
「パートタイム労働者」や「アルバイト」は、正社員より短い時間や日数で働く非正規雇用の形態です。直接雇用で、主に補助的な業務や繁忙期の対応などを担当します。
勤務時間の融通が利きやすく、家事や学業と両立しやすいのが特徴です。
嘱託社員
「嘱託社員」は、主に定年退職後の再雇用や特定の専門知識を持つ人材を雇用する際に用いられる非正規雇用の形態です。
直接雇用で、通常1年ごとの更新による有期雇用契約を結びます。豊富な経験や専門知識を生かせる反面、給与や待遇面では正社員と異なる企業が多いです。
派遣社員
「派遣社員」は、人材派遣会社に雇用され、派遣先の企業で働く間接雇用の形態です。非正規雇用に該当し、雇用主（派遣会社）と就業先（派遣先企業）が異なる点が特徴です。
専門的なスキルを活かせたり、多様な職場を経験できたりするケースもあります。しかし、同じ企業内で同じ業務に従事するのは原則として3年が上限となっているなど、法的な制限もあります。
雇用形態ごとに待遇が異なることもある
ここまで6つの雇用形態を紹介してきましたが、雇用形態ごとに待遇が異なるケースは多くあります。
一般的に賃金や職位は、正規雇用の方が高いでしょう。ただし、同一労働同一賃金の原則が適用されてから、同じ業務で待遇差をつけることは禁止されるようになりました。
また、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入には、週の所定労働時間など適用条件があります。雇用形態には関係ないため、パートやアルバイトといった短時間労働者でも、条件を満たせば加入が可能な点を理解しておきましょう。
雇用に関する諸制度
雇用に関する諸制度は、企業が従業員との関係を適切に管理し、効率的な業務運営を実現するために必要です。主な雇用制度の概要を解説します。
- 雇用管理制度
- 勤務制度
- 退職
- 解雇
- 定年・再雇用・勤務延長制度
- アルムナイ制度
- アウトプレースメント（再就職支援）制度
- ワークシェアリング制度
- ジョブ型雇用制度
- メンバーシップ型雇用制度
雇用管理制度
「雇用管理制度」とは、従業員のキャリア全般を包括的に管理する制度を指し、以下のプロセスが含まれます。
- 人材採用
- 初期配属
- 能力開発プログラム
- 昇進・昇給の基準
- 退職手続き
適切に雇用管理制度を運用できると、組織の生産性向上と従業員満足度の向上に貢献するでしょう。
勤務制度
「勤務制度」とは、従業員の多様なニーズに応じた働き方の選択肢を指します。正社員やパートタイマーなどの雇用形態の区分に加え、フレックスタイム制・在宅勤務なども含まれます。適切な勤務制度を導入すると、ワークライフバランスの改善と生産性向上が期待できます。
退職
「退職」は、雇用関係の終了を意味します。退職には主に以下の3つのタイプがあります。
- 従業員の意思による退職
- 会社都合による退職
- 特定の条件下での自然退職
退職プロセスの適切な管理は、円滑な人材の移行と組織の安定性維持のために重要です。
解雇
「解雇」は、使用者側の判断で雇用契約を終了させることです。通常の解雇では事前通知が必要ですが、重大な違反行為があった場合は即時解雇も認められます。ただし、解雇の実施には適切な理由と手続きが不可欠であり、労働法規の遵守が求められます。
定年・再雇用・勤務延長制度
「定年・再雇用・勤務延長制度」は、高齢労働者の雇用継続に関するものです。定年制度は一定年齢での退職を定めますが、再雇用制度や勤務延長制度により、熟練労働者の知識と経験を活用し続けられます。
アルムナイ制度
「アルムナイ制度」は、退職した元従業員を再雇用する制度です。制度を通じて優秀な人材を確保できます。
アルムナイ制度は、新規採用よりも育成コストを削減できるとともに、他社で学んだ新たな知見を取り入れられるメリットがあります。企業イメージの向上にもつながり、近年注目されている制度です。
アウトプレースメント（再就職支援）制度
「アウトプレースメント（再就職支援）制度」は、会社都合で退職する従業員に対して、新たな職場への移行をサポートする制度です。キャリアカウンセリングや職業訓練の提供などが該当します。退職者の生活の安定に配慮するとともに、企業が一定の社会的責任を果たすことができます。
ワークシェアリング制度
「ワークシェアリング制度」は、業務を複数の従業員で分け合う仕組みです。事業が低迷した際の雇用を維持し、柔軟な労働時間を通して従業員のワークライフバランス改善に役立ちます。また、多様な働き方の実現にもつながります。
ジョブ型雇用制度
「ジョブ型雇用制度」は、特定の職務や役割に基づいて従業員を採用し、管理する方式です。年齢や学歴よりも個人の能力や専門性が重視されるのが特徴です。
ジョブ型雇用制度には新卒一括採用の概念はなく、具体的な職務の必要性に応じて通年で随時採用が実施されます。職務内容が明確であり、評価基準も職務遂行能力に直結しているため、専門性の高い人材の確保や育成に適しています。
メンバーシップ型雇用制度
「メンバーシップ型雇用制度」は、日本の伝統的な雇用慣行を反映した制度です。制度下では、企業は主に新卒者を一括で採用し、長期的な視点で人材を育成します。
採用時点での具体的な職務や専門性よりも、個人の潜在能力や組織への適応力が重視されます。従業員は入社後、さまざまな部署や職務を経験しながら、幅広いスキルと会社全体の理解を深めていきます。
雇用に関する統計データ
2024年8月に公表された雇用に関する統計結果では、就業者数は増加傾向にあり、24か月連続で前年同月を上回っています。一方、完全失業者数も4か月連続で増加しており、完全失業率は前月から0.2ポイント上昇しました。
また、正規の職員・従業員数は9か月連続で増加、 非正規の職員・従業員数は3か月連続で減少しています。
産業別就業者では、｢医療、福祉｣や「学術研究、専門・技術サービス業」などが、前年同月よりも増加していることがわかっています。
参照：『労働力調査（基本集計） 2024年（令和6年）7月分結果』 総務省統計局
雇用に関する助成金一覧
雇用に関する助成金や制度には、以下のようなものがあります。
| 助成金・制度名 | 概要 |
|---|---|
| 高年齢者雇用継続給付 | 急速な人口高齢化の中、なお就労意欲の高い60歳以上65歳未満の方々の雇用を支援・促進する制度。社会の活力維持を目指す。 |
| 特定求職者雇用開発助成金 | 高齢者や障がい者など、特定の求職者を採用した企業に対し、給与の一部を補助。就職困難者の雇用機会創出をはかる。 |
| 育児休業給付・介護休業給付 | 育児や介護のために休職する従業員の収入を部分的に補填。仕事と家庭の両立支援を通じ、必要な休暇取得を促進する。 |
| 雇用調整助成金 | 経済的理由で事業縮小を余儀なくされた企業に対し、従業員の休業手当や出向費用の一部を援助する。 |
| 教育訓練給付 | 厚生労働省が認定する職業能力開発プログラムの受講費用を補助する制度。広く労働者のスキルアップと自己啓発を支援する。 |
近年の雇用問題・課題とは
最後に、近年起こっている雇用に関する問題・課題を5つ取り上げて解説します。
- 人手不足
- 賃金格差の拡大
- 外国人労働者の受け入れ
- 働き方改革と長時間労働の是正
- 雇用形態の多様化による管理の煩雑さ
人手不足
近年の雇用課題として、生産年齢人口の減少による人手不足が挙げられます。少子高齢化や人口減少により、特に中小企業や地方での労働力が不足している状況です。
業種別では「建設業」「医療・福祉」などが深刻といえるでしょう。今いる従業員で生産性を上げていかなければならず、一人ひとりの負担が増大しています。
賃金格差の拡大
近年、フリーターなど若年層の雇用の不安定さや失業率増加などにより、正社員と非正規雇用者の間で賃金格差が広がっています。
年齢が高い男性ほど賃金が高い傾向があり、賃金がほぼ横ばいで上昇しにくい女性との格差があります。賃金格差が社会的な不平等を生み出しているといえるでしょう。
外国人労働者の受け入れ
労働力不足を補うため、外国人労働者の受け入れが進んでいますが、言語や文化の違い、法的な問題などが課題となっています。そのため、受け入れ体制や法制度の整備に加え、多様性を尊重する企業文化を育成することも必要です。
働き方改革と長時間労働の是正
長時間労働が依然として問題となっており、従業員の健康や生産性に悪影響を及ぼしています。働き方改革は、長時間労働による過重労働の問題を解決する取り組みの一環です。
また、労働時間の管理強化や柔軟な働き方の推進、健康管理の強化といった対策を講じることが重要です。
雇用形態の多様化による管理の煩雑さ
企業では、正社員・契約社員・パートタイマー・派遣社員など、さまざまな雇用形態の労働者が在籍しています。加えて業務委託やフリーランスなど外部人材も管理する必要があります。
多様な働き方を推し進めると、労働条件や福利厚生、労働時間の管理が複雑になるでしょう。煩雑な管理を効率化するには、社内の情報を一元管理できるシステムの活用をおすすめします。
多様な雇用形態の管理に｜人事労務情報の一元管理システム
社内に点在している従業員情報を効率的に管理するには、情報を集約してデータ活用に活かせる人事労務システムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
労務機能が備わったシステムだと、雇用契約書を電子化できるほか、雇用契約時の手続きもスムーズになります。
「One人事」は、人事業務全体を包括的に管理し、人材活躍につなげるクラウドサービスです。雇用契約の成立後から退社まで、組織の人にまつわる業務のペーパーレス化と生産性向上をサポートしています。
「One人事」の詳しい活用方法は、当サイトよりお気軽にお問い合わせください。貴社の課題にあわせて、部分導入も可能です。
当サイトではサービス紹介資料のほか、人事労務のノウハウに関するお役立ち資料を無料でダウンロードいただけます。こちらもご利用ください。