2024年に建設業へ適用される36協定とは？ 規制の内容や事前の準備について解説
36協定とは、労働基準法第36条に沿って、休日労働と時間外労働（残業）について定められた協定です。これまで建設業は適用外でしたが、2024年4月から36協定の対象となりました。
本記事では、36協定の概要や2024年4月から適用されている内容を解説します。 適用にあたって、建設業がどのような対応をすべきかも紹介しています。36協定とは何かもあわせて説明しますので、参考にしてください。
目次36協定の概要
36協定とは、労働基準法第36条に基づき、休日労働や時間外労働（残業）について労使間で合意した協定です。
本来、労働基準法では法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働や法定休日（毎週最低1日）の労働は、認められません。しかし、36協定を締結することで、例外的に時間外労働や休日出勤を従業員に課すことが可能です。
また、36協定を締結したら、各事業所を管轄する労働基準監督署長に届出を提出する必要があります。
36協定の様式の種類
2019年4月から大企業、2020年4月から中小企業において上限規制が適用されています。
上限規制の適用にともなって、36協定にも新様式が導入されています。以前は一般条項と特別条項が同じ様式でした。現在は特別条項の内容を詳しく記載しなければならないという規定があるため、一般条項と特別条項で様式が異なります。
下記でそれぞれの詳細について、詳しく見ていきましょう。
一般条項
月45時間、年360時間以内という上限規制の範囲内に時間外労働が収まる場合には一般条項用の様式第9号を使用します。時間外労働における上限規制の導入により、限度時間などを詳細に記載する必要があり、一般条項と特別条項に様式が分かれました。
特別条項
労働基準法では、時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」と定められています。これを超えて時間外労働を課す場合は、特別な手続きが必要です。
具体的には、使用者と従業員が特別条項付の36協定を締結しなければなりません。特別条項付の36協定届は、様式第9号の2を使用します。
特別条項付の様式（第9号の2）は一般条項と異なり、2枚の書類に記載が必要です。1枚は一般条項の書式と同じですが、もう1枚は上限時間を超過して臨時的に労働を命じることができる場合や時間外労働時間などを記載します。
現状の建設業で時間外労働が多い理由
建設業はかねてより、他業種と比べて常態化した長時間労働が問題視されていました。建設業において時間外労働が多い要因は、建設工事には工期が定められており、工期の遵守が重要視されるためです。
それぞれの理由について、詳しく紹介します。
- 36協定が適用されていなかった
- 納期や工期を守ることが優先される
- 繁忙期が存在する
- 人材不足で担当する業務量が多い
- イレギュラーな事態が多い
- 事務書類が多く処理が煩雑である
- 案件の減少により競争が激化している
36協定が適用されていなかった
建設業で時間外労働が多い理由として、建設業は2024年4月まで、時間外労働上限規制の対象外でした。
建設業は特殊な業種であり、天候や資材の入荷状況によっては、工期を守ることが困難になります。そこで、建設業に限っては時間外労働の上限規制の適用を他の業種よりも遅らせる猶予期間が設けられていました。
納期や工期を守ることが優先される
建設業で時間外労働が多い要因には、業界の慣習により、工期の遵守が優先される傾向が挙げられます。
建設工事は、天候の影響や資材の入荷時期などにより計画通りに進めることが困難です。そのため、工期に影響を受けやすく、納期や工期を考慮すると時間外労働の上限を超えて対応するケースが発生します。
納期や工期の遵守は、企業の信用問題として重視されるため、残業してでも対応せざるを得ない場合が多くなっています。
繁忙期が存在する
続いて、現状の建設業で時間外労働が多い理由として、繁忙期の存在があります。多くの業種と同様に、建築業も一般的に、9月末や12〜3月末頃が繁忙期に該当します。
決算期や新年度の関係により、公共工事や法人向け工事が増えるからです。多くの企業の決算期は9月末や3月末です。決算前に完了させるため、工事が集中しやすくなります。
人材不足で担当する業務量が多い
建設業は人材不足が深刻とされており、時間外労働の増加につながっています。建設業は、高齢化が進んでいるだけでなく、業務内容への先入観や長時間労働により、求職者から敬遠されがちです。
そのため新規雇用につながらず、就業者人口が増加していない現状があります。人材不足により、1人あたりが担当する業務の量が多くなってしまい、残業の多さにつながっています。
イレギュラーな事態が多い
建設業で時間外労働が多いのは、イレギュラーな事態が多いことも要因の一つです。
建設工事は天候や資材の入荷状況などさまざまな影響を受けます。顧客の要望による急な仕様変更や、工期短縮要求を優先させる業界の風潮もあります。
それらの要望に応えていくと、想定外の対応が増え、残業を余儀なくされます。
事務書類が多く処理が煩雑である
事務書類が多く、処理も煩雑であることも、建設業において時間外労働が多い理由でしょう。
施工計画書だけでなく材料承認などにも多くの書類が必要です。しかも、発注者により求められる書類は異なります。書類の作成や処理にも時間や手間がかかり、大規模工事ほど、取引先が増加し、作成する書類数も増加するでしょう。
特に現場監督は、書類作成といった事務処理に追われ、残業時間が増加しがちです。
案件の減少により競争が激化している
案件の減少により、受注に向けた競争が激化していることも時間外労働の増加につながっています。
少しでも案件を受注するため、採算が合わない安価な工事や短工期の工事を受注せざるを得ないケースもあるでしょう。その負担が従業員にかかっているといえます。
2024年に建設業へ適用される36協定の詳細
2024年4月から建設業でも、36協定の時間外労働における上限規制が適用されています。違反した企業は罰則が科されるため、詳細を把握して、しっかりと対応していくことが求められます。
建設業に適用される36協定の詳細について紹介します。
- 残業時間に上限が設定される
- 上限を超えて労働させると罰則ある
- 災害からの復旧や復興は例外
- 管理監督者には適用されない
残業時間に上限が設定される
2024年4月より建設業も36協定が適用されることにより、残業時間について上限が設定されます。36協定の届け出は一般条項と特別条項の2種類です。
届け出の種類により残業時間の上限が異なるため、それぞれの違いを解説します。
一般条項
36協定の一般条項では、時間外労働の上限時間は「月45時間・年360時間」です。2019年4月に労働基準法改正にともない、上限時間を超えて、従業員に業務を命じた場合、罰則が科されることになりました。
違反をした場合、6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科される可能性があります。
特別条項
突発的事態の発生によって「月45時間・年360時間」を超えて、時間外労働を命じる場合があります。そのときは、特別条項付き36協定の締結が必要です。
しかし、締結は臨時的で特別な事情がある場合に限られます。特別な事情とは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加や緊急時です。
あくまで例外措置という位置づけのため、繁忙期というだけでは認められない可能性もあります。
- 時間外労働の1年の上限は720時間以内
- 休日労働と時間外労働の1か月の合計時間は100時間未満
- 時間外労働時間が月45時間の上限を超えるのは、1年で6回まで
- 時間外労働と休日労働の合計時間の平均が、2～6か月いずれも月80時間以内
上限を超えて労働させると罰則がある
36協定を締結している場合も、時間外労働には上限があります。上限は月45時間・年360時間であり、遵守しなければなりません。
36協定で定められた時間外労働の上限を超えて、従業員に労働させた場合、労働基準法違反にあてはまります。違反した場合、使用者は、6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられる恐れがあります。
また『労働基準関係法令違反に係る公表事案』として、労働基準法等に違反した企業名の対象にも該当します。企業名が公開されることにより、企業への信頼度や企業イメージ低下につながるため、労働基準法の順守は徹底しましょう。
災害からの復旧や復興は例外
建設業の36協定は、災害などの復旧・復興事業については例外規定が適用され、時間外労働の上限規制が一部適用外です。災害をはじめ、避けることのできない事由の際には、時間外労働を例外的に従業員に命じることができます。
例外規定が適用されるのは、1か月あたりの休日労働と時間外労働の合計が100時間未満、2〜6か月平均80時間以内です。2024年4月1日以降も、この2つに該当する場合は適用対象外です。
管理監督者には適用されない
36協定の対象者は、労働基準法における労働者が対象で、管理監督者は対象外です。労働者には、正社員だけでなく、契約社員やアルバイトなど非正規雇用の従業員も含まれます。
管理監督者は36協定の対象外のため、労働基準法における休日出勤や労働時間、休憩の規定が適用されません。管理監督者に該当するかどうかは、役職名ではなく、職務内容や責任、権限などの実態により判断します。
管理監督者の判断基準として、以下が挙げられます。
- 経営者と同等の権限と責任を持っている
- 職務相応の賃金や待遇を受けている
- 労働時間や休日勤務などの規制を超過して活動しなければいけない職務内容
- 勤務態様の実態も、労働時間などの規制にそぐわない
36協定適用に向けて建設業の企業がするべき事前準備
2024年4月から36協定の時間外労働の上限時間規制が、建設業にも適用されています。自社が対応できているか確認しましょう。
- 勤怠管理を整えて残業時間を把握する
- 効率や生産性を上げて残業を抑制する
- 余裕のある納期や工期を設定する
- 待遇を上げて人材を確保する
- 新様式の36協定届を提出する
勤怠管理を整えて残業時間を把握する
2024年4月から、時間外労働に罰則付きの規制が適用されたことにともない、従業員の労働時間を適切に管理することが重要です。勤怠管理の体制を整えて、残業時間を適切に把握できるようにしましょう。
手書きの日報などで勤怠管理を行っていると、勤怠の正確さや管理効率が低くなるため、勤怠管理をデジタル化を検討してもよいでしょう。勤怠の正確性や集計・管理の効率が高まります。
効率や生産性を上げて残業を抑制する
休日出勤や残業時間を抑制していくには、効率や生産性の向上が不可欠です。残業時間を減らしていくには、業務の無駄を見直してDXを推進することで作業を効率化できるでしょう。
建設業で発生する業務は、現場作業だけではありません。設計や工事管理を業務もデジタル化することで、情報共有や作業の効率化が期待できます。
また、施工計画書や設計書などの書類もデジタル保存にすると、紙の管理工数が省け、生産性向上につながるでしょう。
余裕のある納期や工期を設定する
作業時間を減らすために、工期に余裕を持たせましょう。現場の作業員に無理な工期を強いることが残業時間が増加する原因です。案件を受けるときは、納期や工期にゆとりを持たせましょう。
適切な工期での受発注を実現するために、取引先との対等な関係構築を目指すことが大切です。これまでの力関係の差を見直し、対等な関係性に変えていくよう努めましょう。
待遇を上げて人材を確保する
建設業は人材不足に悩んでいます。残業の多さや休日数の少なさが、若者の建設業への就業を阻む原因となっています。離職を防ぎ、新しい人材の流入を促すには、従業員の待遇を改善し、働きやすい職場に変えていくことが欠かせません。
最近では、建設業でも週休2日制を導入する企業が増えており、働き方改革が浸透してきています。週休2日制の導入や残業時間の抑制により、働きやすい環境に変えていくことで人材確保につながるでしょう。
新様式の36協定届を提出する
2024年4月より36協定届の様式が変更されたため、新しい様式を用いるようにしましょう。36協定に特別条項を定める際は、以下の項目を確認する必要があります。
- 時間外労働の1年の上限は720時間以内
- 休日労働と時間外労働の1か月の合計時間は100時間未満
- 時間外労働時間が月45時間の上限を超えるのは、1年で6回まで
- 時間外労働と休日労働の合計時間の平均が、2～6か月いずれも月80時間以内
まとめ
2024年4月より、建設業も残業時間の上限規制が適用されています。これまで制限のなかった時間外労働に罰則付き規制が設けられたため、該当する企業は労働時間の管理を徹底することが重要です。
建設業は、手書きの日報や現場への直行直帰などにより、勤怠の正確な把握が難しいケースもめずらしくありません。労働時間時間を正確に把握するには、勤怠管理システムの導入も検討してみてはいかがいでしょうか。
自社に合った勤怠管理システムを導入し、上限規制に対応するだけでなく、従業員の健康管理や安全管理にも努めましょう。
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