残業時間の上限と定義とは？ 時間外労働の上限規制や罰則、36協定を解説
企業が従業員を働かせる中で、どうしても残業が発生してしまうケースもあるでしょう。しかし、従業員を残業させるためには「36協定」という労使協定を締結する必要があります。
36協定には残業時間の上限が定められており、上限を超えてしまうと罰則が科される恐れがあります。従業員に対して残業を課すこと自体に問題はないものの、法律を遵守しながら正しく運用することが求められているのです。
本記事では、残業や時間外労働の定義をはじめ時間外労働の上限規制や罰則、さらに残業時間を考えるうえで重要な36協定について詳しく解説するので、ぜひ人事労務に役立ててください。
※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。
目次残業・時間外労働とは
残業とは、規定の時間を過ぎてからも仕事をすることを意味する言葉で、時間外労働とも呼ばれています。時間外労働には、大きく分けて次の2つがあります。
| 法定時間外労働 | 法定労働時間（1日8時間または週40時間）を超えて働くこと |
|---|---|
| 通常賃金の1.25倍の割増賃金を支払わなければならない | |
| 所定時間外労働 | 企業の就業規則によって定めた労働時間のこと |
| 割増賃金を支払うかどうかは会社の規則によって異なる |
参照：『よくあるご質問（時間外労働・休日労働・深夜労働）』大阪労働局
残業時間の上限規制と36協定の解説
時間外労働の定義が理解できたところで、時間外労働に関するほかのルールについてご紹介します。
- 時間外労働の上限規制
- 36（サブロク）協定の締結
時間外労働の上限規制
時間外労働の上限規制とは、政府が打ち出す働き方改革により設けられた時間外労働を規制する制度です。以下の上限が原則として設けられています。
- 月45時間以内
- 年360時間以内
これらの基準を超えて労働させてしまった場合、企業側に6か月以下の懲役あるいは30万円以下の罰金が科される可能性があるため、注意しましょう。
| 2019年4月〜 | 大企業で時間外労働の上限規制の導入 |
|---|---|
| 2020年4月〜 | 中小企業で時間外労働の上限規制の導入 ※上限規制の適⽤が猶予・除外される事業や業務もあり |
| 2023年4月〜 | 以前まで大企業のみが対象であった月60時間超の時間外労働に対する50％の割増賃金の支払いが、中小企業にも義務化 |
参照：『2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます』厚生労働省
36（サブロク）協定の締結
時間外労働や休日労働をさせる必要がある場合は「36（サブロク）協定」という労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出をしなくてはなりません。36協定を締結する際は、以下についてあらかじめ決めておく必要があります。
- 時間外労働にかかわる業務の種類
- 1日・1か月・1年ごとの時間外労働の上限
残業時間の上限規制が強化された原因とは？
残業時間の上限規制が強化された原因は、主に次の3つです。
- 長過ぎる労働時間を抑え健康を確保するため
- 女性や高齢者の労働稼働率を向上させるため
- 過労死のリスクを下げるため
残業時間の上限規制が強化された目的として、ワークライフバランスの充実をはかることや、女性や高齢者の労働稼働率を高めることが挙げられます。
ワークライフバランスが改善されることで、過労死のリスクが軽減されるのも大きなメリットです。時間外労働の上限規制を強化して労働時間が是正されると、多様な働き方を選択でき、従業員のエンゲージメントも高められるでしょう。
残業時間の上限規制が適用されない企業
時間外労働の上限規制は、すべての企業に適用されるわけではありません。上限規制の適用が猶予、除外される事業・業務について詳しく解説します。
適用猶予・除外の事業・業務
大企業をはじめ、中小企業にも適用される時間外労働の上限規制が猶予されていた事業・業種と除外される業務をご紹介します。
| 自動車運転の業務※ | ・2024年3月31日まで全面的な適用を猶予 ・2024年4月1日も全面的な適用を受けず、一部の規制が適用 |
|---|---|
| 医師※ | |
| 建設事業※ | ・2024年3月31日まで全面的な適用を猶予 ・2024年4月1日以降は、上限規制がすべて適用 |
| 鹿児島県および沖縄県の砂糖製造業※ | |
| 新技術・新商品などの研究開発業務 | ・「医師の面接指導、代替休暇の付与などの健康確保措置を設ける」という条件のもと適用除外 |
※2024年4月まで適用が猶予されていた事業・業種
参照：『資料7 ①残業時間の上限を規制します』厚生労働省
参照：『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省
残業の上限規制違反による4実例
残業時間の上限規制に反するケースを、次の4つの事例をもとにご紹介します。
- 36協定を締結しないまま残業した場合
- 月45時間以上の残業が年間7回以上の場合
- 残業が単月で合計100時間以上の場合
- 2〜6か月で平均残業時間が80時間を超えた場合
36協定を締結しないまま残業した場合
労使協定である36協定を締結しないまま法定労働時間を超えて残業させると、労働基準法に違反していると判断され、懲罰の対象となります。6か月以下の懲役あるいは30万円以下の罰金が科される可能性があるため、注意が必要です。
また「月45時間・年360時間」の上限を超える残業が必要な業務については、36協定で特別条項を定めなければならないので、条項内容を策定しましょう。
月45時間以上の残業が年間7回以上の場合
36協定において特別条項を定めていても、ひと月あたりの時間外労働が45時間を超えるケースが年間7回以上あると法令違反となります。「月45時間を超えてもよいのは年6回まで」と定められているため、年間を通した労働時間の管理が重要です。
残業が単月で合計100時間以上の場合
ひと月あたりの時間外労働および休日労働が合計して100時間を超える場合も、法令違反となるため注意が必要です。労働基準法では、たとえ36協定の特別条項を締結している場合であっても「時間外労働と休日労働の合計が100時間未満でなければならない」と定められています。
2〜6か月で平均残業時間が80時間を超えた場合
2～6か月のそれぞれで時間外労働および休日労働の合算時間の平均が80時間を超えた場合も、罰則の対象です。これは2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の各期間において、すべて月平均の時間外労働を80時間以内にする必要があるということを意味します。
いずれかの期間で80時間を超えた場合は法律による上限を上回ってしまうので、注意しましょう。
36協定の締結と届け出の方法
従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合は、36協定を締結する必要があります。36協定を締結する際の具体的な手順と届け出方法をご紹介します。
1．労使間で協議し、労使協定を結ぶ
36協定の締結にあたり、労働者の代表と36協定の内容に問題がないかを協議することからはじめます。労働者の代表とは、労働組合または従業員の過半数を代表する「過半数代表者」のことです。
36協定で定める時間外労働の時間数に関する合意が取れたら、指定書類に必要事項を記載し、所轄の労働基準監督署長に届け出ます。無事に受理されれば、36協定が成立したと見なされるのです。
2．36協定の内容を決める
36協定の届出書類を完成させるために、次の項目について議論する必要があります。
| □ | 時間外労働と休日労働をさせられる場合と対象の労働者 |
|---|---|
| □ | 対象期間（1年間に限る） |
| □ | 1年の起算日 |
| □ | 協定の有効期間 |
| □ | 対象期間において労働させられる時間外労働時間数（1日、1か月、1年ごと）や休日数 |
繁忙期や緊急時の対応などで上限時間を超えざるを得ない場合に備え、特別条項をあらかじめ策定することも必要です。特別条項をつけて36協定を締結する際には、上記の項目に加えて、次の項目についても記載しなければなりません。
- 1か月の時間外労働時間と休日労働時間の合計
- 1年の時間外労働時間
- 月45時間の限度を超えられる回数
- 月45時間の限度を超えて労働させることができる場合の具体的な事由
- 限度時間を超えて労働させる従業員の健康と福祉を守るための措置
- 限度時間を超えた場合の割増賃金率
- 限度時間を超えて労働させる場合の手続き
決定事項に漏れがないかを確認しながら、慎重に議論を重ねていきましょう。
3．届出書に記入する
36協定に関する届け出をする際は、指定の書式を使用します。厚生労働省のホームページからWordファイルとしてダウンロードできます。
36協定で使用される指定書類は7種類あり、一般的な企業は『様式第9号』を使用します。2021年4月から新様式での運用がスタートし、旧様式では必要だった使用者の署名・押印が不要となりました。
また、労働者代表の選出方法に関するチェックボックスが新たに設けられているので、チェックし忘れないよう気をつけましょう。
36協定の書類には、次の内容を記載します。
- 時間外労働が必要な業務とその業務に従事する従業員数
- 対象期間(1年に限る)
- 時間外労働や休日労働をさせられる具体的な事由
- 1日、1か月、1年ごとで時間外労働をさせられる時間
- 休日労働の日数
- 休日労働をさせる場合の始業・終業の時刻
記入した時間外労働が規定の上限を上回っている場合は、受理されません。厚生労働省が発表している記載例を参考にしながら記載していきましょう。
参照：『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省
参照：『36協定届の記載例』厚生労働省
4．特別条項の届け出を記入する
限度時間を超えて時間外・休日労働をさせる場合は、特別条項つきの36協定を締結する必要があります。この場合は『様式第9号の2』を提出しなければなりません。
上記書類を記載する際は、限度時間を超えて労働を課す理由について明記する必要があります。たとえば「突発的トラブルへの対応」や「大規模クレーム対応」など、具体的な理由を記載してください。
参照：『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省
参照：『３６協定届の記載例（特別条項）』厚生労働省
5．届け出を提出する
36協定の届け出の提出先は、各都道府県に設置されている所轄労働基準監督署長です。どの労働基準監督署が管轄かは、厚生労働省のホームページで確認しましょう。
36協定は、書類を窓口に持参して直接提出する以外にも、郵送での提出やe-Gov（イーガブ）上での電子申請にも対応しています。e-Govでアカウントを取得すれば必要事項を入力して申請するだけなので、手軽に手続きできるでしょう。
残業時間の上限を超えた場合の罰則とは
時間外労働の上限を超えて従業員に残業を課した場合、労働基準法第119条に定められている通り「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」の対象です。
残業を指示した管理職だけでなく、残業を認識していながら是正措置を怠った企業の代表者も罰則の対象となるケースがあります。十分に注意して労働時間管理をすることが重要です。
残業時間の上限を超えないためのポイント
時間外労働の上限を超えないために注意すべきポイントは、次の2つです。
- 現状の労働時間を把握する
- 管理体制を構築する
それぞれのポイントについて、詳しく見ていきましょう。
現状の労働時間を把握する
残業時間を減らすためには、自社でどの程度残業時間が発生しているかを、部門ごと、従業員ごとに把握することが大切です。
タイムカードやICカード、勤怠管理システムなどを活用し、客観的な記録を残してください。週単位や月単位、年単位で時間外労働の上限を意識しながら、法令にのっとった労働時間管理をしていきましょう。
管理体制を構築する
残業時間を削減するためには、人事管理の担当者や管理職、従業員本人が労働時間に対する意識を高めることが重要です。とくに経営層は、自社の利益ばかりを考えてしまうあまり、従業員の労働時間に関する理解を示さないケースが多くあります。
しかし、労働時間管理の重要性や違反した際のリスクなどを入念に伝え、危機感を持ってもらうことが大切なのです。経営層の考え方が変化することで、社内の労働時間についての考え方も変わってくるため、入念に準備したうえで上手に経営層を巻き込んでいきましょう。
時間外労働の上限規制を理解して労働環境を整備
残業時間である「時間外労働」は、所定労働時間を超過して従業員を働かせることを指します。時間外労働をさせる場合には守るべきさまざまなルールがあり、要件を満たさないと労働基準法違反となるため、十分注意しなければなりません。
本記事でご紹介した注意点や運用方法を参考にしながら、従業員の労働時間を正確に管理し、適切な賃金を支払うよう徹底していきましょう。法令にのっとった労働時間管理をするためには、勤怠管理システムの活用がおすすめです。
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