派遣労働者への残業指示には36協定が必要｜ 手続きの方法や注意点を解説
従業員に残業を指示するためには、36協定の締結が必要です。
それでは派遣労働者は36協定の対象となるのでしょうか。また、そもそも派遣労働者に対して、派遣先の企業は残業を指示できるのでしょうか。
本記事では、派遣労働者に残業を指示するための方法や注意点などについて詳しく解説します。
目次派遣労働者は36協定の対象？
派遣労働者は36協定の対象です。まずは36協定の概要や対象範囲について、以下で詳しく解説します。
36協定とは
36協定とは、時間外や休日労働を指示するために労使間で結ぶ協定です。
労働基準法第36条に基づき、法定労働時間を超えた労働を指示する場合に必要です。労働時間の上限は「1日8時間・週40時間」と定められており、上限を超える場合は36協定を締結しなければなりません。
36協定を結んでいない状態で、時間外労働や休日労働を命じることは違法行為にあたります。
法定労働時間を超えない範囲での残業であれば、協定を結んでいなくても違法ではありません。たとえば、所定労働時間が7時間で1時間の残業を命じる場合は、合計労働時間（8時間）が法定労働時間におさまっているため、36協定は不要です。
36協定の対象範囲
36協定は雇用形態にかかわらず、すべての労働者が対象です。正社員はもちろん、アルバイトやパート、そして派遣労働者も含まれます。
ただし、派遣労働者の取り扱いについては注意が必要です。
36協定における派遣労働者の取り扱いについて
時間外労働や休日労働を依頼する場合は、従業員の雇用形態にかかわらず、36協定を締結します。もちろん派遣労働者も例外ではありませんが、自社の従業員とは取り扱いが異なります。
36協定を結ぶのは派遣会社
派遣労働者の場合、労働者と36協定を結ぶのは派遣先の企業ではなく派遣会社です。
そもそも人材派遣とは、派遣元の企業に雇用されている労働者が、派遣先の企業で労働する就業形態を指します。労働者が実際に働く場所は派遣先の企業であり、労働者の雇用主はあくまでも派遣会社です。
36協定は使用者（雇用主）と労働者（従業員）の間で結ぶ協定なので、派遣労働者の36協定は、労働者と直接的な雇用関係にある派遣会社が締結します。
派遣労働者を受け入れる際に、派遣労働者を含めた36協定を結び直す必要はありません。
派遣会社での協定内容が適用される
36協定を結ぶ際には、使用者と労働者の合意のうえで、時間外労働や休日労働に関するさまざま規則を決定します。法律を遵守する必要はありますが、細かな規則は会社ごとに異なります。
注意したい点は、派遣労働者に対しては、派遣元の会社の36協定の内容が適用されるということです。つまり、派遣労働者の時間外労働や休日労働については、自社の従業員とは異なる規則を適用する必要があるのです。
派遣先の企業は、派遣元会社の36協定の内容を把握しなければなりません。通常、36協定の内容については派遣元の会社側から通知されますが、双方が密にコミュニケーションをとり、情報を共有することが大切です。
派遣労働者に残業を指示する場合の注意点
派遣労働者に残業を指示する場合は、以下のポイントに注意が必要です。
- 残業が発生することを通知しておく
- 派遣労働者の労働時間は派遣先が管理する
- 個別契約書に時間外労働に関する記載が必要
それぞれのポイントについて、以下で詳しく解説します。
残業が発生することを通知しておく
労働基準法により、賃金や労働時間などの労働条件については、労働者に明示することが義務づけられています。労働条件には「残業」も含まれるため、企業は労働者に対して時間外労働の有無や残業代の計算方法などについて、あらかじめ通知しなければなりません。
派遣労働者の場合、労働条件の通知の義務を負うのは雇用主である派遣会社です。
しかし、派遣労働者が実際に働くのは派遣先の企業なので、労働条件について通知すべき事項がある場合は、派遣会社を通じて伝える必要があります。もちろん、残業時間に関する規定もその一つです。
派遣労働者に対して、残業を依頼する可能性があるときは、派遣元の会社に伝えておきましょう。
派遣労働者の労働時間は派遣先が管理する
人材派遣契約では、派遣会社と派遣先の企業がそれぞれの役割を担いながら、派遣労働者が安心して働けるようサポートする必要があります。
たとえば、派遣労働者に給与を支給したり、有給休暇を取得させたりする役割は、雇用主である派遣元の会社が担います。一方で、派遣労働者の労働時間を管理するのは、派遣先の仕事です。
つまり、派遣労働者と36協定を締結するのは派遣会社ですが、協定内容を遵守するのは派遣先ということになります。万が一、36協定の範囲を超えて派遣労働者を働かせた場合は、罰則の対象となる恐れもあるでしょう。
派遣労働者の健康と安全に配慮して、無理なく働ける環境を整えることが大切です。
個別契約書に時間外労働に関する記載が必要
人材派遣サービスを利用する際には「基本契約書」と「個別契約書」という2種類の契約書を作成します。
基本契約書とは、派遣会社と派遣先が派遣契約を締結する際に作成する契約書です。一方で、個別契約書とは、実際に派遣労働者を受け入れることになった段階で、個別に作成する契約書を指します。
個別契約書には、業務内容や責任の程度、始業時間と終業時間などを明記する必要があります。また、時間外労働や休日労働の有無、上限時間についても記載しなければなりません。
派遣労働者に時間外労働を依頼する可能性がある場合は、個別契約書に明記しておきましょう。
派遣労働者に残業を指示できる時間
派遣労働者に残業を指示できる時間数について解説します。
月45時間・年360時間までが原則
時間外労働には上限規制が設けられており、通常は「月45時間・年360時間」を上限とします。派遣労働者も例外ではないので、残業を指示できる時間は上記が限度です。
ただし、あくまで法律上の上限であり、実際には派遣会社の36協定に基づく必要があります。
36協定では、時間外労働が必要な具体的事由ごとに、延長できる労働時間数を1日・1か月・1年単位で定めます。たとえば「棚卸し」のために延長できる労働時間が月20時間に設定されている場合は、月20時間の範囲で残業を指示しなければなりません。
上限を超える場合は特別条項付き36協定が必要
月45時間・年360時間の上限を超える残業を指示する場合は、特別条項付きの36協定を結ぶ必要があります。
ただし、特別条項付き36協定を結ぶのも派遣会社です。派遣労働者に上限規制を超えて働いてもらいたい場合は、まずは派遣会社に相談してみましょう。
派遣労働者が派遣先を掛け持ちしている場合の対応
派遣労働者が、短時間ずつ複数の派遣先で働くことも少なくありません。派遣先を掛け持ちしている場合、労働時間は通算で考える必要があります。
たとえば、派遣労働者が午前中にA社で3時間働いたあと、午後からはB社で働く場合、B社での労働時間が5時間を超えた時点で、法定労働時間を超えることになります。
労働時間は通算で考えるため、1つの派遣先で法定労働時間を超えていなくても、通算で超える場合は、残業代の支払いが発生することに注意が必要です。
派遣労働者の残業代を計算する方法
1日8時間・週40時間を超える労働については、25％以上の割増賃金を適用します。雇用形態にかかわらず、残業代の計算方法は基本的に同じです。
例として、以下のケースを考えてみましょう。
| 時給 | 1,600円 |
|---|---|
| 所定労働時間 | 7時間 |
| 実労働時間 | 10時間（残業3時間） |
法定労働時間を超えるのは「1日8時間」を超える分だけなので、3時間の残業のうち、2時間に割増賃金を適用します。
計算結果は以下の通りです。
| 1,600円×（7時間＋1時間）＋1,600円×2時間×1.25 ＝12,800円+4,000円 ＝16,800円 |
深夜労働（22〜翌5時）については、25％以上の割増率を上乗せする必要があります。さらに、法定時間外労働かつ深夜労働の場合は、合計50％以上の割増率を適用します。
そのほかの割増賃金も含めて、それぞれの割増率は以下の通りです。
| 割増率 | |
|---|---|
| 時間外労働 （1日8時間・週40時間を超える分） | 25％以上 |
| 時間外労働が月60時間を超える分 | 50％以上 |
| 深夜労働（22〜翌5時） | 25％以上 |
| 休日労働（法定休日の労働） | 35％以上 |
36協定に違反した場合の罰則
36協定に違反した場合は、労働基準法違反として、30万円以下の罰金または6か月以下の懲役が科せられる恐れがあります。
派遣労働者の労働時間の管理は派遣先の仕事なので、違反が発覚した場合は派遣先が責任を問われます。
派遣会社の36協定を正しく把握（まとめ）
あらかじめ36協定を結んでいれば、派遣労働者に対しても残業を指示することは可能です。
ただし、派遣労働者との36協定は、直接的な雇用主である派遣会社が締結します。また、時間外労働や休日労働に関する取り決めも、派遣会社と派遣労働者との間で結ばれている協定内容に準じる必要があります。
派遣労働者に対しては、自社の従業員とまったく同じように残業を指示するのは難しい場合もあるでしょう。いずれにせよ、派遣労働者の労働時間の管理は派遣先の役割なので、派遣会社の36協定の内容を把握しておくことが大切です。
派遣労働者に残業を命じたい場合は、まず派遣会社に相談し、36協定の有無や内容を確認しましょう。
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