残業45時間ちょうどは36協定違反？ 注意点も含めて解説
36協定を結ぶと、従業員の残業時間は月45時間、年360時間まで可能です。36協定は耳にしたことがあっても、具体的な内容までは深く知らないという人もいるのではないでしょうか。
そこで本記事では、36協定の概要や締結する流れをわかりやすく解説します。また、36協定の注意点もご紹介するため、人事担当者や経営者の方は参考にしてください。
目次36協定とは労使協定のこと
36協定とは、労働基準法第36条に定められている労使協定のことです。労働基準法第36条に定められているため「36協定」と呼ばれています。
すべての企業が締結する必要はなく、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて残業を命じる場合に必要です。従業員の同意なく残業させた場合は労働基準法に違反します。
原則として残業は月45時間、年360時間が上限です。しかし、特別条項つき36協定を締結すれば、月45時間の上限を超える残業が年6回720時間まで可能です。
36協定は使用者と労働者で締結する
36協定は使用者と労働者の代表が締結します。代表者とは労働者の過半数で組織する労働組合か、労働者の過半数を代表する者のいずれかです。
36協定は基本的に労働組合と締結しますが、存在しない場合は労働者の過半数代表者と結びます。ただし、工場長や部長など管理監督者に該当する使用者に近い人物は代表者にできません。
また、36協定は事業場（本社・支店・営業所など）ごとに締結が必要です。たとえば東京本社と大阪支社、福岡支社がある場合、それぞれの事業場で36協定を結びます。
36協定に違反した場合の罰則
36協定違反で受ける罰則は以下の通りです。
- 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
- 社名公表
36協定に違反した場合、はじめに労働基準監督署から是正勧告を受けます。その後、改善が見込めないと罰則を受ける可能性が高いです。
さらに、厚生労働省の『労働基準関係法令違反にかかる公表事案』として社名が公開され世間に知れ渡ります。一度社名が公表されるとブラック企業と認識され、社会的信頼を失うでしょう。
残業45時間ちょうどは36協定違反にならない
45時間ちょうどは、36協定違反には当てはまりません。労働時間は分単位で計算するため対象外です。45時間1分からが違反の対象です。
36協定における時間外労働の考え方
36協定の時間外労働について以下の項目を解説します。
- 法定労働時間と所定労働時間は異なる
- 特別条項つき36協定を適用する場合は届け出が必要
- 休日出勤は残業45時間に含めない
順番に解説します。
時間外労働は法定労働時間を超えないと認められない
時間外労働は法定労働時間を超えた労働のことです。法定労働時間は労働基準法で1日8時間と定められており、8時間を超えたぶんの労働時間が、時間外労働としてみなされます。
企業によっては、就業時間が9〜17時、休憩1時間のように7時間勤務の職場もあるでしょう。そのような職場で2時間残業した場合、時間外労働は1時間です。
法定労働時間を超えないため、1時間分の残業は時間外労働として数えられません。
特別条項つき36協定を適用する場合は届け出が必要
時間外労働の上限時間超過を予見できない場合、特別条項つき36協定届を労働基準監督署長に提出します。
特別条項の内容は以下の通りです。
- 時間外労働の合計が年720時間以内（法定休日労働除く）
- 時間外労働の合計が月100時間未満（法定休日労働含む）
- 2〜6か月までの平均残業時間が80時間以内（法定休日労働含む）
- 時間外労働が月45時間を超えてもよいのは年6回（6か月）まで
特別条項は過労死のリスクがあるため、提出に留意する必要があるでしょう。
休日出勤は45時間の残業に含まれない
休日出勤は45時間の残業に含まれません。休日は「所定労働時間」が定められておらず「時間外労働」と「休日労働」が両立しません。
そのため、残業ではなく休日出勤手当として以下の計算式で賃金が支払われます。
| 基本賃金×1.35×勤務時間＝休日手当 |
36協定を締結する流れ
36協定を締結する流れは以下の通りです。
- 代表を選出する
- 代表者と企業で36協定を締結する
- 労働基準監督署へ届け出る
順番に解説します。
1．代表を選出する
労働組合の代表または労働者の過半数代表を選出しましょう。
過半数代表の場合は、従業員による投票や挙手などで決めます。部長や工場長など管理監督者に該当する使用者に近い社員は過半数代表者に選出できないため注意しましょう。
2．代表者と企業で36協定を締結する
代表者を決めたら、使用者と労働組合または過半数代表が協議のうえで36協定を締結します。
事業場ごとに行い、以下の内容を締結します。
- 時間外労働させる必要がある具体的事由
- 時間外労働で行う業務内容
- 対象期間（1年に限る）
- 時間外労働者を行う労働者の範囲
- 対象期間における1日、1か月、1年のそれぞれの期間についての時間外労働の時間または労働させることができる休日の日数
- 36協定の有効期間（労働協約による場合を除く）
- 1年の起算日
企業の代表者は36協定を締結した場合、ほかの社員に周知する義務があるので怠らないようにしましょう。
3．労働基準監督署長へ届け出る
締結を終えたら「時間外労働・休日労働に関する協定届」を事業場を管轄する労働基準監督署長に提出します。
提出方法は以下から選択できます。
- 窓口での提出
- 郵送での提出
- e-Govからの電子申請
届け出を怠ると、労働基準法違反になるので忘れないようにしましょう。
36協定に関する注意点
36協定に関する注意点は以下の3つです。
- 新様式の36協定届を使用する
- 従業員の労働時間に配慮する
- 安全配慮義務を守る
順番に解説します。
新様式の36協定届を使用する
2021年に36協定届が新様式に変わりました。変更点は以下の通りです。
| 変更点 | 内容 |
|---|---|
| 36協定届の押印・署名の廃止 | 36協定届の押印・署名が廃止 |
| 協定当事者に関する チェックボックスの新設 | 労働者代表の要件を確認するチェックボックスを追加 |
| 電子手続きによる簡素化 | 手続きにかかる時間や手間の削減 |
労使ともにスムーズにやりとりができるように改定されました。
安全配慮義務を守る
労働契約法によって、使用者は従業員の安全・健康について合理的に配慮する義務が課せられています。36協定があるからといって残業が当たり前な労働環境を放置すると、社員の健康を損なうでしょう。
36協定の締結によって、労働時間が長くなってしまうなら、より一層の安全配慮義務の遵守が求められます。万が一のときに安全配慮義務を遵守し、損害賠償請求や社会的信頼の損失などのリスクを避けましょう。
まとめ
36協定を結ぶことで月45時間まで残業を命じられます。しかし、働かせすぎると心身の健康を損なう可能性があるため、配慮しながら業務を指示する必要があります。企業は従業員が働きやすい環境を整備しましょう。
勤怠管理をシンプルに｜One人事[勤怠]
One人事[勤怠]は、煩雑な勤怠管理をクラウド上で完結させる勤怠管理システムです。残業時間の把握や労働時間の集計作業におけるミス防止などにもお役立ていただけます。
- 勤怠の入力・打刻漏れが多い
- 月末の集計をラクにしたい
- 労働時間や残業時間を正確に把握できていない
担当者の課題を解決し、業務効率化を支援いたします。
One人事[給与]と連携すれば、給与計算に自動で紐づけられるため、より速くより正確に業務を進められるでしょう。また、有給の付与・失効アラート機能や、労働基準法などの改正にも対応しております。
One人事[勤怠]の初期費用や気になる操作性については、当サイトより、お気軽にご相談ください。専門のスタッフが貴社の課題をていねいにヒアリングしたうえでご案内いたします。
当サイトでは、勤怠管理の効率化に役立つ資料を無料でダウンロードいただけます。勤怠管理をラクにしたい企業の担当者は、お気軽にお申し込みください。
| 「One人事」とは？ |
|---|
| 人事労務をワンストップで支えるクラウドサービス。分散する人材情報を集約し、転記ミスや最新データの紛失など労務リスクを軽減することで、経営者や担当者が「本来やりたい業務」に集中できるようにサポートいたします。 |