36協定の上限規制の適用除外とは？ 対象者や業種など解説
法定労働時間を超過して従業員を働かせる場合、36協定の締結が必要です。
36協定は時間外労働の上限規制を定めた協定であるものの、対象となる労働者と適用除外となる労働者が存在するため、気をつけなければなりません。万が一、適用除外の従業員に時間外労働を課した場合は、法律違反にあたります。
本記事では、36協定の対象者と適用除外の範囲などについて、わかりやすく解説します。勤怠管理に課題がある企業の担当者は、ぜひ参考にしてください。
目次36協定とは
36協定とは、従業員が法定労働時間を超えて労働する場合に、労使間で締結し労働基準監督署長への届け出が義務づけられた協定です。
36協定の定義や目的をはじめ、時間外労働の上限規制、36協定における特別条項についておさらいします。
36協定の定義と目的
36協定は、使用者と労働者の間で交わす労使協定であり、正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。
36協定の締結により、企業は法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働や休日労働を指示することができます。
| 労働時間の上限 | |
|---|---|
| 法定労働時間 | 1日8時間・週40時間 |
| 36協定の締結による時間外労働の上限 | 月45時間・年360時間 |
| 特別条項付き36協定の締結による時間外労働の上限 | ・1年を通して、時間外労働と休日労働の合計が「月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内」 ・年間の時間外労働は720時間まで ・月45時間を超えられるのは、年6か月まで |
36協定は、労働時間の延長や休日労働の適正化を目的としています。法定労働時間を超えた労働や休日労働を課さない場合は、36協定を届け出る必要はありません。
参照：『時間外・休日労働に関する協定（36協定）について』厚生労働省
36協定の対象者
36協定の対象者は、労働基準法に定める「労働者」です。
労働基準法における労働者とは「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定められています。そのため、雇用関係にある多くの従業員が対象です。
正社員だけでなく、契約社員やパート、アルバイトなどの非正規雇用の従業員、再雇用や休業中の従業員も含みます。
ただし、非正規雇用の従業員に時間外労働をさせない場合は、36協定の対象者にする必要はありません。
特別条項とは
36協定には、特別条項が設定されている場合もあります。職種や業種によっては、通常の36協定に加えて範囲外の労働が必要な場合もあるでしょう。
どうしても上限を超えて時間外労働をさせる事情があるときに備えて、特別条項付きの36協定を締結することも可能です。特別条項は、通常予見できないような量の業務が発生する場合に限られます。
また、特別条項を定めていても、時間外労働の上限は以下のように定められています。
- 年720時間以内（時間外労働のみの時間）
- 年に6か月まで
- 月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内（時間外および休日労働時間の合算）
36協定の上限の適用除外とは
36協定を締結していたとしても、適用対象外の従業員や職種が存在します。
従業員の年齢や状況によっては残業を命じられないケースや、特定の業種や業態において、36協定の労働時間の上限を超えて残業や休日出勤を命じられるケースです。
「36協定を締結していれば、上限まで自由に残業させられる」と捉えてしまうと、行政指導や罰則の対象となる恐れがあるため注意しましょう。
36協定の上限が適用除外となる従業員・対象者
36協定の上限規制が適用除外となる従業員や対象者を詳しく解説します。
- 18歳未満の従業員
- 育児・介護に関する請求のあった従業員
- 妊産婦から請求のあった従業員
- 管理監督者
18歳未満の従業員
18歳未満の従業員については、36協定が適用されないため注意しましょう。
具体的に禁止されている労働は、以下の通りです。
- 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働
- 22時から翌5時までの間の労働（深夜労働）
- 休日労働
育児・介護に関する請求のあった従業員
育児・介護休業法により、以下に該当する従業員から時間外労働を制限する申し出があった場合、企業は36協定を結んでいても、残業をさせることはできません。
- 3歳に満たない子どもを育てている
- 要介護状態にある対象家族（配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫）を介護している
また、小学校就学前の子どもを養育または、要介護状態にある対象家族を介護している従業員が申し出た場合は、月24時間・年間150時間を超える残業や深夜労働をさせることはできません。
妊産婦から請求のあった従業員
妊娠中や産後1年未満の女性従業員から請求された場合は、36協定を結んでいても、法定労働時間を超えた時間の労働や深夜労働、休日労働が禁止されます。
従業員から請求がない場合は、危険有害業務など一定の業務を除き、妊産婦であっても一般の従業員と同様の労働を課すことが可能です。
しかし、本人が請求することを知らない可能性もあるため、企業が対象の従業員に対し「36協定の適用対象外」についての情報周知が大切です。
管理監督者
36協定は従業員に適用されるものであるため、一般の従業員をまとめる立場の管理監督者は対象に含まれません。
管理監督者とは、経営者と一体的な立場にあり、地位と権限が与えられている労働者を指します。
管理監督者は、労働基準法第41条により労働時間・休憩・休日に関する規定の適用除外とされている「監督もしくは管理の地位にある者」に該当します。そのため、原則として管理監督者は時間外労働や休日労働の制限を受けないのです。
ただし、深夜労働の割増賃金や安全配慮義務については、管理監督者にも適用されるので注意しましょう。
36協定の上限の適用が猶予・除外されていた業種・職種
36協定は現在大半の業種・職種で適用されています。しかし以下の業種・職種では、業務の特性上、36協定による時間外労働の上限規制の適用が、2024年3月31日まで猶予されていました。
- 建設業
- 運送業（トラックやタクシー、バスなどの自動車運転の業務）
- 医師
- 鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業
2024年4月1日からは、上記の業種・職種においても上限規制が適用されています。
建設業
建設業は、猶予中は36協定の上限規制の適用対象外でしたが、猶予期間が終了し、時間外労働について下記の上限が適用されました。
- 月45時間・年360時間
建設業の事業主は、従業員の労働時間の把握や、週休2日制の導入などの対策を進める必要があります。ただし、上限規制の適用後も、災害の復旧・復興の事業に関連する業務は以下の規制の適用対象外です。
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計が2～6か月平均で80時間以内
参照：『建設業 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省
運送業
トラックやバス、タクシーのドライバーなど、人やモノを運ぶ運送業も、2024年3月末までは36協定の上限規制の適用対象外でした。
2024年4月1日以降は、原則として下記の時間外労働の上限が定められました。
- 月45時間・年360時間
ただし、以下の上限規制については引き続き適用対象外なので注意が必要です。
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計が2～6か月で平均80時間以内
- 45時間を超えることができるのは年に6か月まで
運送業は例外として、特別条項付き36協定を締結した場合の時間外労働の上限が「年960時間」とされているのが大きな特徴です。
一般業種よりも時間外労働の上限の幅が広くなっているものの、年間の時間外労働は960時間を超えないように調整する必要があります。
参照：『運送事業者の皆様へ – 準備は進んでいますか？』厚生労働省
医師
医師も猶予中は36協定の上限規制の適用対象外でしたが、2024年4月からは一般のビジネスパーソンと同様に、原則として時間外労働の上限が月45時間・年360時間と定められています。
ただし、特別条項付きの36協定を締結した場合は、医療機関や業務によって異なる上限規制が適用されます。
| 区分 | 対象となる医師 | 上限規制 |
|---|---|---|
| A水準 | 多くの医師 | 月100時間・年960時間 |
| B水準 | 救急医療に携わる医師 | 月100時間・年1,860時間 |
| C水準 | 研修医 | 月100時間・年1,860時間 |
参照：『医師の時間外労働の上限規制に関するQ＆A』厚生労働省
鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業
鹿児島県や沖縄県の砂糖工場では、季節によって業務量の変動が激しいことを理由に、猶予期間中は以下の上限規制が適用されていませんでした。
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計が2～6か月平均で80時間以内
2024年4月以降はすべての上限規制が適用されているため、適切に対応していきましょう。
新技術の研究開発業務
新技術や新商品の開発に携わる業務は、特定の時期に業務が集中するという業務の特殊性から、2024年4月以降も36協定の適用対象から除外されています。
ただし、研究開発業務を週40時間・月100時間を超えて行った従業員に対しては、医師の面接指導を受けさせることが義務づけられています。万が一面接指導を怠った場合は、罰則の対象となることもあるため、注意が必要です。
また、事業者は医師の意見をもとに就業場所の変更や、作業の転換などの事後措置を取らなければなりません。
一部を除いた地方公務員
一部を除いた公務員は労働基準法の対象外なので、36協定の上限規制の適用対象からも除外されます。
ただし、公務員は国家公務員・地方公務員といった種類や職種によって労働基準法が適用されるかどうかが異なり、適用範囲も大きく変わります。
公務員の中には36協定が適用されるケースもあると覚えておきましょう。
農業
農業における以下の事業は、自然条件に左右されることや、天候が悪いときや農閑期などに適宜休養がとれること、働き方の特性から週休や1日8時間といったルールが適さないことから、36協定の上限規制の適用除外です。
- 土地の耕作や、植物の植栽・栽培・採取など
- 畜産や養蚕、水産など
また、農業については、労働基準法の以下の項目が適用除外とされています。
- 労働時間
- 休憩
- 休日
- 割増賃金（深夜割増除く）
- 年少者の特例
農業において所定労働時間を定める場合は、必要な労働時間を個別に定められます。なお、林業は休憩や休日などの規定が適用されるため、注意が必要です。
36協定の上限が適用除外となる業種の残業代の計算方法
法定労働時間を超える労働を、時間外労働といいます。時間外労働に対しては、所定の賃金に一定の割増率を上乗せした割増賃金を支払わなければなりません。
労働基準法第37条において、時間外労働や深夜労働の割増賃金は、通常の労働時間・労働日の賃金の25％以上と定められています。
次のケースを例に残業代の計算方法を確認してみましょう。
| 対象者 | 管理監督者 |
|---|---|
| 1時間あたりの平均賃金 | 5,000円 |
| 時間外労働時間 | 10時から23時（うち1時間の休憩を含む） |
管理監督者は、36協定の上限規制や労働時間、休憩、休日の規定は適用されません。ただし、深夜労働に関する規定は適用されるため、25％以上の割増賃金を支払う必要があります。
計算例は以下の通りです。
| 5,000円（1時間あたりの平均賃金）×1時間（22～23時の深夜労働分）×25％＝1,250円 |
1時間あたりの平均賃金5,000円に対して、深夜割増分の1,250円（5,000円×25％）のみが上乗せされて支給されます。
裁量労働制は36協定の適用除外か
原則として、裁量労働制の対象労働者については36協定が適用されません。
裁量労働制とは、実労働時間に関係なく、あらかじめ労使協定で定めたみなし労働時間に働いたものとして、みなし分の賃金を支払う制度です。
しかし、次の3つのケースでは適用除外とならないため注意が必要です。
- 1日あたり8時間を超えるみなし労働時間を定めた
- 所定（法定外）休日の労働が発生する
- 休日労働が発生する
適用除外にあてはまる場合は、36協定を締結する必要があるとともに、実際の時間外労働に対して割増賃金の支払いが発生します。
参照：『専門業務型裁量労働制の適正な導入のために』東京労働局 労働基準監督署
勤怠管理システムを導入して従業員の正確な労働時間を把握
36協定の締結により法定労働時間を超えて働かせることが認められますが、時間外労働には上限が設けられています。
2024年4月以降、新たに労働時間の上限規制が適用された業種や職種については、企業が労働時間を正しく把握し、時間外労働を短縮するよう努めなければなりません。
従業員の正確な労働時間を把握するためには、勤怠管理システムの導入をおすすめします。労務管理における業務効率化を進めていきましょう。
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