【36協定】対象期間や有効期間の意味とは？ 更新要件や上限時間数も解説
36協定とは、法定労働時間を超えた労働や休日労働を行うための協定です。36協定においては、使用者と労働者代表が協議して有効期間を決め、期間中の残業時間の上限を設定する必要があります。
本記事では、36協定の対象期間や有効期間の意味、更新要件、上限時間数などを詳しく解説します。
目次36協定とは
36協定の対象期間・有効期間について解説する前に、前提となる36協定との基礎知識をおさらいします。
36協定とは何か
36協定は、法定労働時間を超えた労働や休日労働を行うための協定です。時間外労働・休日労働に関する取り決めの一つで、あらかじめ使用者と労働者間で締結しておく必要があります。正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」といい、労働基準法第36条に基づいているため、一般的に「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。
36協定の目的と重要性
36協定の主な目的は、法定労働時間を超える労働を可能とし、労働者の権利を保護しつつ、柔軟な業務運営を行うことにあります。
労働基準法では1日8時間、週40時間を原則とし、6時間超過の労働には45分以上、8時間超には1時間以上の休憩、週1日または4週間で4日以上の休日が義務づけられています。
しかし、業務の性質や繁忙期などにより、法定労働時間を超える労働が必要な場合もあります。36協定はそのような状況に対応するために欠かせません。
36協定の対象者
36協定の対象は、労働基準法で定義される「労働者」です。労働基準法第9条によると、労働者とは職業の種類を問わず、事業所・事務所で働き、賃金を受け取る人を指します。
正社員だけでなく、契約社員、パートタイマー、アルバイトなどの非正規雇用者も含まれます。雇用形態や勤務時間の長短に関係なく、賃金を得て働く人々は基本的に36協定の対象です。
一方で、36協定の対象とならないのは「使用者」です。労働基準法第10条では、使用者を事業主、事業の経営担当者、そして労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者と定義しています。
「事業主」は、法人組織の場合は法人そのもの、個人事業の場合は個人事業主を指します。一般的に想像される経営者や事業主よりも広い範囲が含まれ、労働者の管理や労働条件の決定に関与する立場にある人も「管理監督者」として「使用者」に該当する可能性がある点に注意が必要です。
36協定における上限時間数
36協定における上限時間数について、通常の36協定と特別条項付き36協定それぞれで紹介します。
通常の36協定における法定労働時間を超える場合の上限時間数
通常の36協定における法定労働時間を超える場合の上限時間数は、1か月45時間、1年360時間です。
特別条項付き36協定における上限時間数
特別条項付き36協定における上限時間数は、年間720時間以内（休日労働を含めない）に抑えつつ、単月では休日労働を含めて100時間未満、2~6カ月平均では同じく休日労働を含めて80時間以内とすることが可能です。
また45時間を超えることができるのは年間で6回程度までと定められています。条件を全て満たす範囲内で、通常の上限時間を超えた労働を認めることができます。
36協定の特別条項を設定する理由
36協定の特別条項を設定する主な理由は以下の通りです。
臨時的な繁忙期への対応
予算・決算業務、ボーナス商戦、納期のひっ迫など、一時的に業務量が増加する時期に対応するためです。
突発的な事態への対処
大規模なクレームへの対応など、予期せぬ事態に柔軟に対応するためです。
業務の特性上の必要性
季節変動が大きい業種や、プロジェクト型の業務など、年間を通じて労働時間に変動がある場合に対応するためです。
労働者の健康への配慮
特別条項を設けることで、例外的な長時間労働の条件や上限を明確にし、労働者の健康管理に配慮した運用を可能にします。
経営の柔軟性確保
予測困難な業務変動に対して、ある程度の柔軟性を持って対応できるようにするためです。
ただし、特別条項の使用は臨時的・例外的なものであるべきで、恒常的な長時間労働を正当化するものではありません。労働者の健康と福祉を守りつつ、業務の効率化や人員配置の適正化などの取り組みも併せて行うことが重要です。
36協定の期間とは
36協定では、対象期間や有効期間といった「期間」を正しく理解することが従業員の健康と企業の生産性に大きく影響します。36協定の期間について解説していきます。
対象期間と有効期間の違い
36協定における「有効期間」とは、36協定が効力を発揮する期間のことです。
一方、36協定における「対象期間」は、実際にその効力を受けて法定時間外労働や休日労働が可能になる期間です。実際に働ける時間を指す対象期間は、1年間と定められていることから、効力を発揮する有効期間も1年以上に設定する必要があります。
原則1年間が有効期間の上限
36協定の有効期間は特に規定はありません。1〜3年としているケースが多いですが、1年間を上限とするのが原則です。
36協定の有効期間が1年である理由は、時間外労働の延長時間を1年単位で定める必要があることや、定期的な見直しが望ましいとされているためです。多くの企業では、毎年4月1日から1年間の有効期間を設定し、3月末までに更新を行っています。
有効期間中の上限時間数も設定が必要
36協定届には有効期間の明記が求められ、期間中の上限時間数も設定する必要があります。業務の状況や残業の必要性が時間とともに、変化する可能性があるためです。
そのため、実際の労働状況にあわせて、適切な時間外労働や休日労働の上限を定め、定期的に見直すことが重要です。
有効期間は使用者と労働者代表が協議して決定
36協定の有効期間は、使用者である企業や個人事業主と労働者代表の協議によって決定します。労働者代表は通常、過半数の労働者が加入する労働組合の代表者か、そのような組合がない場合は、労働者の過半数の同意を得て選出された代表者です。
使用者が労働者代表を一方的に指名したり、管理監督者が労働者代表になったりすることは認められていません。
36協定の起算日は有効期間が始まる日
36協定の起算日とは、協定の有効期間が始まる日を指します。協定の効力が発生する初日であり、起算日から時間外労働や休日労働を命じることが可能です。
36協定の起算日は、時間外労働の年間上限時間を計算する際の基準日としても機能します。36協定の有効期間は通常1年間とすることが望ましいとされており、起算日は有効期間の開始日となります。
多くの場合、賃金計算期間の初日と合わせて設定されるため、給与締め日が月末の企業では、毎月1日を起算日とすることが一般的です。
起算日は36協定届に必ず記載する必要があり、一度設定すると有効期間中の変更は原則として認められません。
起算日を容易に変更できるようにしてしまうと、企業が都合よく起算日を操作することで、実質的に無制限の労働を可能にしてしまう危険性があるためです。
起算日の有効期間中の変更は原則として認められないため慎重に設定することが重要です。
36協定の有効期間が終了する前に再度協定を締結し、届け出ることで、時間外労働や休日労働を継続して行うことができます。
36協定の有効期間を更新する場合の要件と手続き
36協定の有効期間は通常1年間ですが、期間満了時に更新することができます。更新の際には以下の要件と手続きが必要です。
労使間での再協議
36協定の有効期間の満了前に、労働組合または労働者の過半数代表者と使用者が再度協議を行います。
新たな協定の締結
協議の結果、合意に達した場合は新たな36協定を締結します。
労働基準監督署長への届出
新たに締結した36協定を、所轄の労働基準監督署長に届け出ます。様式は、2021年4月から導入された新様式を使用する必要があります。更新時には、前年の残業の実態や事業の状況を踏まえ、必要に応じて協定内容を見直します。
特別条項の再検討
特別条項付き36協定の場合、必要性や適用条件を再度検討します。
36協定では通常、時間外労働の上限が月45時間・年360時間と定められています。しかし、特別な事情がある場合に限り、36協定に特別条項を設けることで、上限を超えて労働をすることが可能です。
ただし、特別条項を締結した場合でも、労働基準法により時間数や使用可能月数などに制限が設けられており、無制限の時間外労働はできない点に注意が必要です。
労働者への周知
更新された36協定の内容を、社内で労働者に周知させます。
36協定の有効期間を更新する手続きを適切に進めることで、36協定を適法に更新し、継続して時間外労働をさせることができます。
36協定の有効期間更新が必要な理由
36協定の有効期間の更新が必要な理由は以下の通りです。
法的要件を満たすため
36協定は労働基準法で定められた法的要件であり、有効期間が切れると法律違反となります。定期的な更新により、常に法令を遵守した状態を維持できます。
有効期間が切れた状態で時間外労働や休日労働をさせると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります。
労働環境の変化に対応するため
業務内容や労働条件は時間とともに変化します。定期的な有効期間の更新により、現状に即した適切な労働時間の延長や休日労働の取り決めが可能になります。
労使間の合意を再確認するため
36協定は労使間の合意に基づくものです。定期的な有効期間の更新は、労使双方が労働条件について再度協議し、合意を形成する機会となります。
労働時間管理の適正化のため
定期的な有効期間の更新は、企業が労働時間管理を見直し、長時間労働の抑制や従業員の健康管理に取り組む契機となります。
まとめ
36協定は労働者の健康と権利を守るための重要な取り決めです。対象期間を適切に設定し、法定の上限時間数を遵守することが求められます。
36協定の有効期間は1年間とされる場合が多いですが、期限が切れる前に更新手続きを行う必要があります。更新の際は、過去の実績を踏まえて必要性を再検討し、労使で十分に協議することが重要です。
企業は36協定を形式的な手続きとして捉えるのではなく、労働時間管理の重要なツールとして活用し、従業員の健康と生産性の向上に努めることが求められています。
One人事で人事労務をまとめて効率化
36協定の適切な運用は、企業にとって重要な課題です。期間ルールの理解と手続きの徹底が求められ、従業員データの一元管理や労務管理の業務の効率化を進めることで、36協定運用の負担を軽減できます。
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