残業時間の定義とは｜上限時間や計算方法も解説
残業における一般的な認識は「終業時間を過ぎてからの労働時間」ではないでしょうか。
しかし、残業の定義は厳密には異なります。場合によっては、就業時間が過ぎても残業に該当しないケースがあります。本記事は残業における厳密な定義や理解するうえでのポイント、残業の計算方法まで解説します。
目次残業の定義とは
残業には「法定内残業」と「法定外残業（時間外労働）」の2種類があります。残業について理解を深めるためにも、まずは「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いをおさえておきましょう。
所定労働時間と法定労働時間の違いとは
所定労働時間とは、会社の就業規則や雇用契約書により定められた労働時間のことです。休憩時間は除きます。
一方で法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間のこと。具体的には、1日8時間、週40時間までと就業時間に規制があります。
法定内残業と法定外残業（時間外労働）の違いとは
法定内残業と法定外残業の違いは、法定労働時間を超えた残業が発生しているか否かです。
法定内残業は、所定労働時間が法定労働時間に満たないケースで発生します。たとえば、所定労働時間が「12〜17時」とします。そして、1時間の残業が発生しました。この場合の1日の労働時間は6時間です。法定労働時間を超えていないため、法定内残業にあたります。
一方で法定外残業とは、法定労働時間を超えた残業のことです。通常の勤務形態の場合、少なくとも1週間の労働時間が40時間を超えていれば法定外残業が発生していると考えられます。法定外残業は、厳密には従業員が考えている「残業（＝定時以降の労働）」と異なるので注意しましょう。
残業時間について理解するうえでのポイントとは
残業時間についての理解を深めるためには、次のポイントをおさえておきましょう。
- 36協定を締結しないと残業を命じられない
- 法定外残業（時間外労働）には上限規制がある
- 法定外残業（時間外労働）は割増賃金の支払い対象
それぞれについて詳しく解説します。
36協定を締結しないと残業を命じられない
36協定とは、法定外残業や休日労働などをしてもらうために、従業員との間で結ぶ取り決めです。
したがって、法定外残業を命じるには、あらかじめ36協定を締結する必要があります。締結させるには、所轄労働基準監督署長への届出のほか、法定外残業で発生する業務の種類や上限時間などを決める必要があります。
36協定を締結せずに企業が勝手に残業をさせると、労働基準法違反となり、懲役や罰金刑が科される恐れがあります。
法定外残業（時間外労働）には上限規制がある
36協定を締結していても原則、月45時間・年360時間を超える法定外残業（時間外労働）は認められません。労使協定で特別条項を締結すると、月100時間未満（時間外および休日労働時間の合算）、年720時間以内（時間外労働のみ）を上限とした残業が認められます。
ただし、特別条項があっても上限を超えられるのは、1年につき6か月までです。2～6か月間の時間外および休日労働時間を合算した平均残業時間を80時間以内に収める必要があります。
残業時間の規制を超過するとどうなるのか
法定外残業（時間外労働）の上限規制の超過は、労働基準法第119条の規定により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があるため注意しましょう。
法定外残業（時間外労働）は割増賃金の支払い対象
従業員が法定外残業（時間外労働）をした場合は、割増賃金を支払う必要があります。割増賃金は、1時間あたりの基礎賃金×残業時間×割増率（25％以上）で求められます。
また、割増率は残業の種類によって異なります。なお、法定内残業は割増賃金の支払い対象外です。
【注意】残業になる可能性のある業務
残業と思っていなくとも「じつは残業に該当する業務だった」などというケースもあります。たとえば、次の2つです。
- 朝の掃除、着替え時間
- 強制参加の研修・学習
残業時間の規制を超過してしまわないためにも、残業に当たる可能性のある業務を把握しておきましょう。
朝の掃除、着替え時間
上司の指示や会社の決まりで、毎朝の掃除や制服を着替えるのに必要な時間などは残業に当たる可能性があります。
たとえば、1日の労働時間が9〜18時ではあるものの、8時40分には出勤して掃除や着替えをするように指示があったとします。この場合、8時40分〜9時までの20分間が残業に該当します。したがって、企業は残業代の支払いが必要です。
強制参加の研修・学習
企業が参加を強制している研修や学習は、使用者の指揮命令下にあると判断されるため、残業代の支払いが必要です。場合によっては割増賃金の支払いが必要になることもあるので注意しましょう。
残業代の計算方法を解説
残業代の計算方法は、残業の種類により異なります。まずは、基本の計算方法からおさえましょう。
基本の計算方法
残業代の計算は、次の流れで行います。
- 法定外残業（時間外労働）の時間数を計算
- 1時間あたりの賃金を計算
- 「時間外労働の時間数（時間）×1時間当たりの賃金（円）×1.25」で残業代をもとめる
時給が1,000円で、法定外残業が40時間発生した場合の残業代の計算方法は次の通りです。
| 40（時間）×1,000（円）×1.25（割増率）＝50,000円 |
なお、法定外残業の時間によっても残業代の割合は異なるため注意しましょう。
手当の取り扱い
手当の種類によって単価計算に含まれるか否かが異なります。次の表を参考にしてください。
| 単価計算に含める手当 | 単価計算に含めない手当 |
|---|---|
| ・役職手当 ・職務手当 ・全従業員に支給されている手当など | ・住宅手当 ・通勤手当 ・別居手当 ・家族手当 ・子女教育手当 ・臨時に支払われた賃金 ・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金 |
割増率とは
残業代を計算する際は、残業の種類をもとに決められている割増率を用います。ただし法定内残業の支給額は、割増率を用いずに算出します。
残業の種類別における割増率の一覧表
残業の種類ごとの割増率を次の表にまとめましたので参考にしてください。
| 残業の種類 | 対象となるケース | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外 | 法定労働時間を超えた労働が発生した場合 | 25％以上 |
| 法定外残業の上限規則（月45時間・年360時間）を超えた場合 | 25％以上（規定の割増率を超えるように努める必要がある） | |
| 法定外残業が1か月で60時間を超えた場合 | 50％以上 | |
| 休日 | 法定休日に出勤した場合 | 35％以上 |
| 深夜（深夜手当） | 22〜5時に労働させた場合 | 25％以上 |
割増率は、残業の種類を合わせて算出します。
たとえば、深夜勤務（22〜5時）させた時点で法定外残業が1か月で60時間を超えているとします。この場合、法定外残業の割増率（50％以上）＋深夜残業の割増率（25％以上）を合算するため、割増率は75％以上です。中小企業も同様に対象となるため、注意しましょう。
勤務形態によって異なる残業代の考え方
次の6つの勤務形態ごとに、残業代の考え方が異なります。
- 管理職
- フレックスタイム制
- 裁量労働制
- 変形労働時間制
- 年俸制
- 日給制
それぞれについて詳しく解説します。
管理職
労働基準法における管理監督者に該当する場合、残業代や休日出勤などの割増賃金を支払う必要はありません。労働基準法における管理監督者とは、労働条件の決定権を有しているなど、重要な立場や職務を真っ当している従業員を指します。
したがって、管理職＝管理監督者とは限りません。通常の管理職の従業員の場合は、残業代や休日出勤などの割増賃金を支払う必要があります。
参照：『労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために』厚生労働省｜都道府県労働局｜労働基準監督署
フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、一定の枠内で従業員が自由に始業終業の時間を決められる勤務形態です。最大3か月までの清算期間を設けて所定労働時間を決める必要があります。
フレックスタイム制は、清算期間における法定労働時間が超過した場合、割増賃金の支払い対象です。ルールや管理方法があいまいでは、残業時間の判断が難しくなるので注意しましょう。
みなし労働時間制
みなし労働時間制とは、実際の労働時間は関係なく、決められた時間を労働したとみなす勤務形態です。月〜金曜日、各曜日の所定労働時間が8時間と決められていると、10時間働いても8時間労働とみなされます。表面上、
所定労働時間が法定労働時間を超えていないため、8時間を超えた労働が発生しても残業代を支払う必要はありません。
しかし、休日出勤や深夜手当などの残業代は支払う必要があります。また、みなし労働時間制を取り入れていても、法定労働時間を厳守する必要があります。当然ながら、何時間働かせてもよいわけではありませんので、注意しましょう。
変形労働時間制
変形労働時間制は、ある一定の期間(変形期間)における1週間の所定労働時間が平均して40時間以内なら、たとえ法定労働時間を超過した場合でも割増賃金の支払い対象にはなりません。
ただし、変形期間における法定労働時間の総枠を超えたような場合などは、割増賃金の支払い対象です。
年俸制
年棒制とは、1年あたりで計算された給与を、月ごとに分割して支払う制度です。法定外残業（時間外労働）が発生した場合は、その分を割増分を計算して支払う必要があります。
日給制
日給制も通常どおりに残業代を算出します。具体的には「日給÷1日の所定労働時間」で1時間あたりの賃金額を出して、残業代を算出します。
法定内残業と法定外残業の算出方法は次の通りです。
| 法定内残業の場合の計算方法 | 残業時間×時間単価 |
|---|---|
| 法定外残業（時間外労働）の場合の計算方法 | 残業時間×時間単価×割増率 |
自社で残業が発生する理由とは
日本能率協会総合研究所の『残業の9つのタイプと対策の指針』によると、残業が発生する理由は次の9つです。
- 罰ゲーム残業
- 付き合い残業
- ダラダラ残業
- 生活残業
- なりゆき任せ残業
- 独りよがり残業
- 自己満足残業
- 抱え込み残業
- がむしゃら残業
それぞれについて解説します。
罰ゲーム残業
成果を上げていないことを従業員が負い目に感じて行われる残業です。自分よりも成果を上げている従業員が遅くまで残業していて、帰りにくい空気を感じているケースがあります。
会社に長くいることが正しいわけではないことを従業員に説明するか、帰りづらい社風を改善するなどの対処が必要です。
付き合い残業
遅くまで働く先輩社員、上司に付き合って行われる残業です。団結力が強い組織ほど付き合い残業が発生しやすいといわれています。権限の少ない部下が帰りづらい状況が生まれてしまっているため、先輩社員や上司が率先して早く帰るようにするといいでしょう。
ダラダラ残業
時間を潰す目的で行われる残業です。効率よく仕事を進めれば短時間で終わるケースもあるため、企業としては生産性の悪化につながります。該当従業員と面談して勤怠を改善してもうと、ダラダラ残業は少なくなる可能性があります。
生活残業
生活費を稼ぐために残業が前提となっている状態です。残業が必要でない場合も、従業員が自主的に残業をしたがる可能性があります。生活残業をなくすためには、命令した残業しか認めない制度を確立することも1つです。
なりゆき任せ残業
無計画に仕事を進めていることが原因で、締め切り前に発生してしまう残業です。なりゆきに任せて仕事する従業員がいると生じやすいです。タスクごとの納期を明確にすると、改善する可能性があります。
独りよがり残業
従業員の思い込みが原因で仕事が組織の目的から逸脱してしまい、結果、修正が必要になったため残業するケースです。
最初から仕事をやり直すことになるため、チームプレーが必要な仕事だと致命的です。従業員がひとりよがりにならないため、内容をすり合わせてから仕事に励んでもらう必要があるでしょう。
自己満足残業
従業員自身が納得できるまで仕事を仕上げようとするために発生する残業です。完璧主義だったり仕事における重要度の洗い出しができていなかったりする場合に生じやすいです。
抱え込み残業
従業員が1人で仕事を抱えこんでしまうことが原因で発生する残業です。抱えている仕事をほかの従業員に任せると、職場内での立場がなくなってしまうという強迫観念から発生するケースもあります。
仕事を抱え込みすぎて、納期の遅れや精神的な辛さが生じることを説明すると、改善する可能性があります。
がむしゃら残業
仕事に熱い従業員にありがちな残業です。残業を苦に思っていないため、残業時間が増えやすいです。残業理由のなかでは唯一、生産性があるといえるでしょう。そのため、会社がデメリットと感じていないと、頑張っている本人を見守ってあげるのも一つかもしれません。
ただし、ダラダラせずに残業をしていない前提です。また、頑張りすぎると体を壊す可能性もあるため、体調管理には気をつけてもらいましょう。
まとめ
残業とは、厳密に法定外残業を指します。法定外残業とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた残業のことです。残業代の割増率は、残業の種類によって25〜50％と変動があるため、計算時には注意しましょう。
社内に、本人の意思で遅くまで残っている社員がいるのなら、残業している理由を把握することも大切です。生産性のある残業もあれば、ダラダラしているだけの残業もあります。無駄ない残業を減らし、会社全体の生産性向上を目指しましょう。
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