残業手当/時間外労働手当の基本｜正しい計算方法や違法残業についても解説
企業は、残業を行った従業員に対して割増率を加算した残業手当を支払う必要があります。また、残業手当だけでなく休日労働手当なども定められたルールに基づいて支給しなければなりません。
本記事では、残業手当についての基本的な知識やほかの手当との違い、計算方法などを解説します。給与計算の担当者や人事労務関係者はぜひ参考にしてください。
目次残業手当とは
残業手当とは、法定労働時間を超える労働や深夜労働、深夜労働に対して支給される手当です。労働基準法第37条により、法定時間外労働に対しては、1時間あたりの基礎賃金の1.25倍以上の割増賃金を支給することが義務付けられています。なお、法定時間外労働の対象は、第33条または前条第1項の規定をもとにし、従業員に対して行わせる以下の労働です。
- 労働時間の延長
- 休日の労働
また、割増賃金を算出する際に使用する割増率は、残業時間や時間帯によって異なるルールが定められています。残業手当の計算は、場合によっては複雑になるケースもあるため、担当者は誤った金額を支給してしまうことがないよう注意しましょう。
参照：『法定労働時間と割増賃金について教えてください。』厚生労働省
参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
残業の種類
残業には「法定内残業」と「法定外残業」の2つがあります。それぞれの概要について解説します。
法定内残業
法定内残業とは、所定労働時間を超えているものの法定労働時間に収まる残業のことです。労働基準法によって、1日の法定労働時間は8時間、1週間の法定労働時間は40時間と定められています。しかし、企業によっては就業規則で所定労働時間を独自に定めている場合もあります。
たとえば、所定労働時間を7時間と定めている場合において、8時間働いたとしましょう。この場合、多く働いた1時間は法定労働時間内に収まるため、法定内残業にあたります。法定労働時間を超えない残業に対して支給する手当を法定内残業手当といいます。
法定内残業の場合、残業代は支給されないケースが一般的です。ただし企業によっては、法定内残業であっても残業手当を支給していることもあるため、自社で適切な方を選択するとよいでしょう。
法定外残業（時間外残業）
法定外残業とは、法定労働時間を超えて働くことです。法定労働時間である「1日8時間」「週40時間」のどちらか一方を超過した場合、企業は従業員に対して残業手当を支給しなければなりません。「1日8時間」「週40時間」の両方を超過した場合は、超過時間がより多い方に基づいて残業手当を計算します。
たとえば、就業規則上の勤務時間が「10:00〜18:00（うち休憩1時間）」で、20時まで働いたとしましょう。この場合、所定労働時間の7時間を2時間超えて残業したことをあらわします。法定労働時間は「1日8時間」であるため、法定内残業は1時間、法定外残業は1時間となるのです。
36協定について
36（サブロク）協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定（以下、36協定）」と呼ばれる労使間協定です。法定労働時間を超える時間外労働や休日勤務を命じる場合は、労使間で36協定を締結したうえで労働基準監督署長に届け出ることが、労働基準法第36条により義務づけられています。
企業は通常、法定労働時間を超えて働かせたり休日労働を命じたりできません。36協定を締結することで、法定労働時間を超える労働や休日労働を命じられるのです。ただし、36協定を締結したからといって、残業時間の上限がなくなるわけではありません。36協定を締結した場合の残業時間の上限は以下の通りです。
- 時間外労働が1か月について45時間以内であること
- 時間外労働が年間360時間以内であること
また、36協定に特別条項を付した場合は、特別な事情がある場合に限り、36協定で取り決めている時間外労働をさらに超えることが例外的に認められます。認められる限度は以下の通りです。
| □ | 時間外労働が年720時間以内であること |
|---|---|
| □ | 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満であること |
| □ | 時間外労働と休⽇労働の合計について「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」がすべて1か⽉当たり80時間以内であること |
| □ | 時間外労働が⽉45時間を超えられるのは、年6か⽉が限度 |
参照：『36（サブロク）協定とは』厚生労働省
参照：『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省
残業手当に似ている手当と違い
残業手当に似た手当として、時間外手当や休日手当、深夜手当などがあります。それぞれの違いについて具体的に解説します。
法定外残業手当（時間外手当）と法定内残業手当の違い
「法定外残業」と「時間外労働」は、どちらも法定労働時間を超える労働を意味します。
時間外手当とは、法定労働時間を超えて働いた分に対する対価、つまり法定外残業手当のことです。時間外手当の割増率は、1時間あたりの基礎賃金の1.25倍でなければならないと定められています。なお、法定労働時間を超えない労働に対する法定内残業手当についての割増率は定められていません。
休日出勤手当と法定内残業手当の違い
休日手当とは、法定休日に出勤した際に支払われる手当です。労働基準法第35条により「1週間で1日」または「4週間で4日以上」休日を与えなければならないと定められています。そのため、企業は休日労働の要件を明確にするためにも、就業規則で休日を明示する義務があります。
従業員が法定休日に労働した場合、企業は1時間あたりの基礎賃金の1.35倍以上の割増賃金を支給しなければなりません。所定休日労働の場合、代休を取得するなどして1週間の法定労働時間である40時間を超えなければ割増賃金を支払う必要はありません。ただし、所定休日労働のうち、法定労働時間を超過する労働は法定外残業とみなし、超過時間に対して1時間当たりの基礎賃金の1.25倍以上の残業手当を支給する必要があります。
深夜手当と法定内残業手当の違い
深夜手当とは、夜10時から翌朝5時までの間に働いた場合に支給される手当です。従業員が深夜労働を行った場合、企業は1時間あたりの基礎賃金の1.25倍以上の割増賃金を深夜手当として支給する必要があります。また、時間外労働と深夜労働が重なる場合には、1.5倍の割増手当を支給しなければなりません。たとえば、1時間あたりの基礎賃金が1,000円である労働者が時間外労働かつ深夜労働を行った場合は、1,500円の賃金を支給します。
参照：『法定労働時間と割増賃金について教えてください。』厚生労働省
残業手当を計算する際に含まれる手当と含まれない手当
残業手当を計算する際には、従業員の1時間あたりの基礎賃金を求める必要があります。基礎賃金を算出するうえで、基礎賃金に含まれる手当と含まれない手当を区別し、正確に残業手当を計算しなければなりません。基礎賃金の算出に含む手当と含まない手当についてそれぞれ解説します。
残業代に含まれる手当
残業手当を算出するうえで、基礎賃金に含まれる手当は以下の通りです。
- 役職手当
- 資格手当
- 地域手当 など
手当の種類が多く金額が手厚いほど、基礎賃金が高くなり、残業手当は増えることになります。
残業代に含まれない手当
残業手当を算出するうえで、基礎賃金に含まれない手当は以下の通りです。
- 通勤手当
- 家族手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 別居手当
- 臨時に支払われる賃金
- 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
上記の手当は、従業員の住環境や扶養人数など個別の事情で異なるため、従業員によって偏りが出てしまい、平等な残業手当が計算できないため除外されています。上記の手当は基礎賃金に含まれないことが、労働基準法第37条5項により定められています。
残業手当の計算方法
残業手当の計算は、残業時間や残業を行った時間帯などにより異なります。
残業をいくつかのケースに分けて、残業手当の計算方法についてそれぞれ解説します。
法定内残業の場合
法定内残業の場合は、基本的に残業手当は支給されません。企業が定める就業規則の所定労働時間を超えて働いた場合でも、労働基準法における法定労働時間内の残業内であるなら、残業手当や割増賃金の対象にはならないことが基本です。ただし、企業によっては所定労働時間を超える労働に対する残業手当の支給を定めている場合もあるため、就業規則をあらためて確認するようにしましょう。
法定外残業の場合
法定外残業は、法定労働時間である1日8時間または週40時間を超える労働を指します。
法定外残業を行った従業員に対しては、1時間あたりの基礎賃金の1.25倍以上の割増賃金を支払う必要があります。この場合の残業手当は、以下の計算式によって算出します。
| 法定外残業手当＝1時間あたりの基礎賃金×1.25×残業時間 |
また、1時間あたりの基礎賃金は、以下の計算式によって算出できます。
| 1時間あたりの基礎賃金＝1か月間の基礎賃金÷（1か月の所定出勤日数×1日の所定労働時間） |
深夜残業が加わった場合
深夜残業は、夜10時から翌朝5時の間の労働を指します。法定外残業の時間が深夜残業である場合は、法定外残業手当にさらに25％上乗せした割増賃金の支払いが必要です。また、深夜労働が休日労働と重なる場合は、基礎賃金の35%以上割増の休日手当に25%以上を上乗せした賃金の支払いが必要となるため、最低でも合計60%以上の割増賃金を支給する必要があります。
月の残業時間が60時間以上の場合
労働基準法により、1か月の残業時間の上限は45時間と定められています。しかし36協定を締結している場合は、月間の残業時間が45時間を超えるケースもあります。
月間の残業時間が60時間を超えた場合、60時間を超える残業に対して基礎賃金の1.5倍以上の割増賃金を支払う必要があります。また、60時間を超える残業のうち、深夜残業に該当する残業がある場合は、合計で75%の割増率です。
参照：『法定労働時間と割増賃金について教えてください。』厚生労働省
みなし残業手当について
企業によっては、みなし残業（固定残業）制度を採用し、残業を行った従業員に対して、「みなし残業（固定残業）手当」を支給しているケースもあります。みなし残業手当について解説します。
みなし残業手当とは
みなし残業（固定残業）手当とは、あらかじめ従業員が一定の残業を行うとみなし支給する残業手当です。たとえば、月間の固定残業時間を20時間と定めている場合、残業が発生しなかった月でも、20時間の残業が発生した月でも、同じ20時間分の残業手当が給与として支給されます。
みなし残業の企業側のメリット
残業代が毎月一定額となるみなし残業は、残業代を算出する手間がかからず、人件費の予算を立てやすくなることが企業にとって大きなメリットです。また、従業員は長く働いても早く退社しても一定額の残業代が支給されるため、従業員の生産性向上や長時間労働の抑制も期待できます。
超過した分の残業代は支給
実際の残業時間が、あらかじめ設定されたみなし残業時間を超過した場合、企業は超過した分の残業時間について残業代を支給しなければなりません。また、超過した残業が深夜残業に該当する場合は1.5倍以上、休日労働の場合は1.35倍以上の割増賃金を支給しなければならないため注意が必要です。
企業はみなし残業制度を悪用してはならない
みなし残業（固定残業）制度は、残業代計算の手間が省けるなどのメリットはあるものの、企業が残業代を抑えるために制度を悪用するケースもあるといわれています。
特に、みなし残業時間を超過した残業時間分の残業代が支払われないという事象が頻発しており、労使間におけるトラブルのもとになっています。みなし残業制度を導入する場合は、トラブルを未然に防ぐために、企業はルールにのっとって制度を適切に運用しなければなりません。
企業が違法残業をしないポイント
2019年4月から施行された働き方改革の影響により、近年では違法な残業が摘発されるケースが増えています。最後に、違法残業を発生させないために企業が押さえておくべきポイントを解説します。
36協定の締結
労使間で36協定を締結することなく、企業が従業員に対して時間外労働や休日労働をさせることは労働基準法違反であり、違反した場合、使用者は罰則を科される可能性があります。法定労働時間を超えて従業員に労働させる場合、労使間で36協定を適正に締結するようにしましょう。
上限規則を守る
36協定を締結していたとしても、上限時間を超えて残業をさせた場合は違法です。特別条項を付していた場合でも、時間外労働や休日労働については以下のルールを遵守する必要があるため注意が必要です。
- 時間外労働の上限は、1年あたり720時間以内
- 時間外労働＋法定休日労働の上限は、1か月あたり100時間未満
- 2～6か月の時間外労働と法定休日労働を合計したときの平均が80時間以内
時間労働が月45時間を超えてもよいとされるのは1年で6か月までです。違反した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。
残業規制の適用が除外される業種も注意
残業規制には、適用が猶予される業種や職種も存在します。建設業やタクシーやバスの運転手、医師、沖縄県および鹿児島県における砂糖製造事業の従事者は、上限規制の適用が2024年3月31日まで猶予されています。
残業のルールを守るのは企業の責任
企業の健康経営において、従業員の違法な労働を防ぐことが重要です。法令に違反した場合、「ブラック企業」との烙印を押され、企業は社会的な信用を失い、法的な制裁を受ける可能性があります。裁判や報道による社会的な制裁は企業にとって致命的な結果をもたらすこともあるため、法律や社会のルール、就業規則の遵守を徹底することが求められます。
残業については労働基準法によって詳しく規定されています。従業員に違法な労働をさせないためには、まず残業の定義を理解することが重要であり、働き方改革関連法についてもあらためて確認する機会を設けましょう。従業員と企業の健康経営のためにも、法令順守を基本にした企業運営が必要不可欠です。
まとめ
残業手当の計算方法は、労働基準法によって細かく定められており、正しく理解することが重要です。企業によっては、残業手当の計算が複雑な場合もあるため、残業手当が適切に支給されているか、あらためて確認してみましょう。給与計算担当者の手間や負担を軽減するためにも、従業員の勤怠管理や給与計算はクラウドで管理するのも一案です。
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